Сільськогосподарський HR: місія здійсненна?
/
Кермо керівника
/
Субота, 15 вересня 2012 12:33
Мудрий керівник розуміє, що головне, чим він володіє - це його працівники. (С. Паркінсон «100 рад підприємцю»)
Шукайте і знайдете. (Біблія, Мт. 7, 7)
Аграрний сектор України є сьогодні одним із найбільш привабливих для інвесторів. В останні п'ять років інвестиції у вітчизняне сільське господарство зросли колосально, і, за прогнозами експертів, цей процес буде продовжуватися. Така привабливість галузі пояснюється передусім зростанням попиту на аграрну продукцію, а відтак, і зростанням цін на неї.
У той же час, існують і деякі стримуючі фактори - брак нових технологій, якісного насіння, добрив, а найголовніше - кадрів. І, якщо перші проблеми при наявності ресурсів можна вирішити досить швидко - купив новий трактор і завтра він вже оре землю, то проблему кадрів вирішити набагато складніше.
Кадрова проблема
Не кажіть мені, що ця проблема складна. Якби вона була проста, не було би проблеми.
(Фердинанд Фош)
Не буває невирішених проблем, бувають не поставлені завдання.
(Олександр Каргін-Уткін)
«В будь-якій галузі, де відбувається швидке зростання, виникає потреба в персоналі, - розповідає директор Кадрової Корпорації України Оксана Краснощок. - Наразі сільськогосподарська галузь ще не може задовольнити свої потреби в повному обсязі і на це є низка причин». Основна проблема полягає у тому, що в цій галузі був тривалий застій. Освічена молодь не хотіла повертатися у рідні села, а вже тим більше, в не рідні, і міняти умови життя на менш привабливі. Корінні ж мешканці не мали ні можливості, ні необхідності підвищувати свій професійний рівень. «До цих факторів додається нестабільність, обумовлена сезонністю або тимчасовими умовами найму, - продовжує Оксана Краснощок. - Зараз ситуація трохи покращилася, але кадровий голод присутній у зв’язку з тим, що ситуація різко змінилася, а ринок праці не настільки гнучкий і мобільний».
З такою позицією погоджується і фінансовий директор агрохолдингу «Тагрон» Інна Макарова: «Донедавна в розвитку українського АПК була тривала перерва. Ще 8-10 років тому сільське господарство перебувало в занепаді. Тому не було потреби у підготовці великої кількості якісних кадрів. Зараз же галузь почала активно розвиватися. А отже, з’явилася велика проблема з кадрами. Зокрема, значних труднощів вартує нині знайти професійного фінансиста, бухгалтера, який би розумів сільськогосподарську специфіку».
Начальник управління персоналом агрохолдингу KSG Agro Ірина Паливода відзначає ще одну, чи не фундаментальну причину виникнення дефіциту аграрних кадрів: «Це нездатність багатьох аграрних ВНЗ підготувати фахівців, знання яких будуть затребувані на ринку. Більшість студентів сільськогосподарських вишів навчалися за застарілими програмами. Через це компанії змушені заново перепідготовлювати випускників або переманювати фахівців у конкурентів».
Ще один фактор кадрової проблеми - надшвидкий розвиток техніки. «Техніка, технології та якість норм управління великими і малими компаніями дуже швидко пішли вперед, а якість освіти не покращилась, - пояснює директор з виробництва «Мрія Агрохолдинг» Владислав Луговський. - Відповідно на ринку дуже мало кваліфікованих фахівців, що відповідають вимогам часу».
До найбільш затребуваних нині спеціалістів аграрної галузі Ірина Паливода відносить фахівців, безпосередньо пов’язаних із виробничими процесами: «Це агрономи, технологи, інженери, ветлікарі, а також - менеджери з продажу, якщо це стосується компаній, які займаються реалізацією супутньої продукції для сільськогосподарського сектору. Крім цього, агрокомплекс зіткнувся ще з одним великим дефіцитом - грамотними управлінськими кадрами».
Глобальні заходи
Як тільки нагорі перестають варити казанки, внизу відразу ж виникають проблеми з кашею.
(Валентин Домиль)
Проблема кадрів, звичайно, може вирішитися, якщо можна так сказати, сама собою. Якщо точніше - за допомогою ринкового механізму. Є попит - значить, з’явиться і пропозиція. У короткостроковому періоді - це перехід у сільське господарство фахівців з інших галузей. Трохи пізніше на ринку проявлять себе молоді фахівці, які, вже бачачи перспективу, підуть вчитися сільськогосподарських спеціальностей. Але це все не може відбутися відразу. А втрата часу - це недоотриманий прибуток і, відповідно, недоотримані податки, вирішення своїх продуктових потреб за рахунок імпорту і т.д. Тобто, держава, перш за все, повинна бути зацікавленою у вирішенні проблем аграрного сектора.
«Державі слід робити держзамовлення вишам на потрібні сільськогосподарські професії та спеціальності. Це значно пришвидшить втамування кадрового голоду в сільському господарстві, - коментує Оксана Краснощок. - Безумовно, необхідні й інші заходи. Деякі аспекти зараз ініціюються у законопроекті «Про зайнятість населення», зокрема, щодо підвищення привабливості сільської місцевості як місця проживання, так і зайнятості (принаймні, для молоді). Ну і, звичайно ж, необхідно в цілому підтримувати сектор сільського господарства всіма можливими методами - від дотацій до вдосконалення системи страхування в аграрному секторі».
Крім того, всім учасникам ринку праці (вишам, роботодавцям і приватним агентствам у сфері пошуку та підбору персоналу) необхідно вирішити питання стажування студентів на підприємствах ще під час навчання. Студенти повинні чітко розуміти, куди вони підуть і що вони там робитимуть. «За інформацією Міністерства освіти, аграрними ВНЗ щорічно випускаються десятки тисяч молодих фахівців. Однак на роботу в сільгосппідприємства влаштовуються лише близько 30% випускників, - коментує Ірина Паливода. - І, як правило, рівень їх підготовки залишає бажати кращого. Нова техніка вимагає досить високої кваліфікації робітників; старше покоління не готове вчитися, молодь - не хоче. Експерти освіти впевнені, що однією з головних причин кадрової кризи в галузі є відсутність у більшості українських аграрних вишів сучасних виробничих баз для практичних занять студентів. Тому саме підприємство-роботодавець має стати базою практики для студентів-аграрників. Основний принцип ефективного навчання - самомотивація як основа свідомого виконання роботи».
Усім не вистачить
Після усіх «але» все-таки залишається «але все-таки».
(Алонсо Арджуна)
Якщо проблему не можна просто вирішити, виріши її геніально.
(Світлана Сурганова. Зошит слів)
Проте більшість аграрних компаній стикаються із дефіцитом кадрів вже сьогодні і, щоб не втратити своїх можливостей, вирішувати їх доводиться негайно.
На думку Оксани Краснощок, ефективним рішенням проблеми для малого та середнього бізнесу є залучення членів сім’ї, а також пошук через знайомих. Якщо ж бізнес зростає, то, так чи інакше, необхідно застосовувати і нові джерела пошуку співробітників. «Ті компанії, які бачать стратегію свого розвитку в перспективі хоча б на 3-5 років, вже сьогодні замислюються над задоволенням своєї майбутньої потреби, - продовжує експерт. - Вони звертають увагу на випускників та студентів вишів та ПТУ».
«Ми все-таки намагаємося працювати на перспективу, - коментує Інна Макарова. - Насамперед через підтримку партнерських відносин із ВНЗ. Ми відбираємо в навчальних закладах для себе тямущих дітей, вчимо їх, і з них виростають кваліфіковані фахівці». Працюють із вишами і в «Мрії Агрохолдинг»: «Уже з третього курсу ми вибираємо для себе кращих студентів аграрних ВНЗ, коледжів, ПТУ, - розповідає Владислав Луговський. - Проводимо для них семінари на базі нашої компанії. Показуємо, як ефективно може працювати аграрний сектор, запрошуємо їх на стажування. Також ми регулярно беремо участь у виставках і ярмарках кар’єри. Щорічно проводимо навчальний семінар «Агроперспектива», для участі в якому відбираємо кращих студентів аграрних вишів з усієї України і проводимо для них теоретичні і практичні заняття».
Підтримують курс на молодих і в агрохолдингу KSG Agro: «Ми вже зараз у пріоритети кадрової політики закладаємо роботу з молодими фахівцями, активно співпрацюючи з профільними вишами, вкладаючи в майбутніх фахівців і гроші, і надії. І це великий шмат роботи як для HR-а, так і для директора підприємства. Основними критеріями відбору молодих фахівців і випускників профільних вишів є бажання працювати в цьому бізнесі, в конкретній компанії; професійні знання, отримані у ВНЗ; наявність стажувань всередині компанії», - підсумовує Ірина Паливода.
Якщо ж вакансію потрібно закрити терміново, то найбільш ефективним методом пошуку і підбору персоналу, на думку Оксани Краснощок, є приватні кадрові агентства, що «підключають» такі методи, як «переманювання» і перевіз з інших регіонів або великих міст кваліфікованих фахівців. «Послуги державних бірж зазвичай не дуже ефективні, - пояснює Владислав Луговський. - Тому доводиться звертатися до приватних кадрових агентств. Вони нам, як правило, підбирають молодих фахівців з 1-2-річним стажем».
Вдається до послуг професійних рекрутерів і Агрохолдинг «Тагрон»: «Ми часто користуємося послугами кадрових компаній, які добре знають ринок, - коментує Інна Макарова. - Сільськогосподарських фахівців все ще мало на ринку, і їх, як правило, може знайти той, хто знає, де шукати. Щоб відібрати конкретного фахівця, треба розглянути величезну кількість кандидатів, аби відібрати тих кількох, які дійсно зможуть задовольнити потребу компанії. Особливо це стосується регіонів, позаяк якісних фахівців тут справді менше».
Іноді компаніям доводиться використовувати і не зовсім етичні методи пошуку цінних кадрів, як-то хед-хантинг. І це логічно. Оскільки якісних кадрів сьогодні мало, то, природно, їх на всіх охочих не вистачає. А це означає, що компаніям доводиться боротися. «Так що кадрову проблему агрохолдинги вирішують шляхом переманювання готових спеціалістів з інших агрокомпаній, які часто переходять вже спрацюваною командою, - коментує Ірина Паливода. - Враховуючи існуючу кадрову проблему, переманювання відбувається досить активно - кожен новий сезон з’являються нові гравці на ринку, плюс компанії, не задоволені результатами попереднього сезону, намагаються залучити фахівців із компаній, які вдаліше завершили сезон». Таким способом в аграрному секторі шукають насамперед топ-менеджерів, агрономів. «Їм, крім кращих умов праці, найчастіше, пропонують і кращі умови по об’єкту - більші інвестиції, кращі перспективи розвитку підприємства, куди їх звуть у керівники тощо. Цих людей не візьмеш однією лише високою зарплатою. Вони вболівають за бізнес душею», - підсумовує Інна Макарова.
Ще один варіант пошуку - залучення фахівців з інших ринків (фінансисти, маркетологи, HR-и, IT-фахівці). Але, на думку Ірини Паливоди, це теж не ідеальний варіант: «Специфіка роботи в агробізнесі припускає тривалий час для адаптації, ознайомлення з усіма процесами (досить специфічними, хоча і дуже технологічними), і не факт, що фахівець буде готовий працювати в цій галузі, - продовжує експерт. - Компанії, які працюють на ринку з виробництва та реалізації супутньої продукції для агарного бізнесу, основний брак персоналу відчувають в області продажів і сервісу. Подвійні вимоги (знання продукту і його вплив на продуктивність, з одного боку, і наявність комерційної жилки, з іншого) формують дефіцит фахівців із продажу в цій галузі. Цей ринок досить вузький, і поповнюється сьогодні переважно за рахунок молодих фахівців з відповідною освітою. Ще одним каналом залучення є переорієнтація фахівців, які працюють на виробництві, наприклад, типові випадки перекваліфікації агрономів у менеджери з продажу або залучення їх як консультантів».
Я - те, що треба
Найважчий вибір - між хорошим і кращим.
(Юрій Татаркін)
Як же відбувається процес закриття вакансій у великих агрокомпаніях, і на що вони звертають увагу при наймі співробітників?
В Агрохолдингу «Тагрон» цей процес відбувається наступним чином: «Спочатку кадрова компанія проводить для нас пошук і відбір кандидатів відповідно до наших вимог, а я потім з декількох відібраних вибираю саме того, хто нам потрібен, - розповідає Інна Макарова. - Для цього я спілкуюся з усіма кандидатами і, як правило, покладаюся на власні відчуття. Якщо я дивлюся на людину і бачу, що їй не байдуже, що вона хоче цю роботу, у неї є мета - я її обираю».
Традиційно у всіх компаніях сьогодні існує випробувальний термін. У «Тагроні» він триває 2-3 місяці. За цей час і компанія, і співробітник повинні адаптуватися один до одного і зрозуміти, чи хочуть вони далі співпрацювати. «У нас були випадки, коли люди не проходили цього терміну, - розповідає Інна Макарова. - Хтось просто не підходив нам і ми прощалися з людиною. А траплялося так, що через 2-3 тижні роботи до мене підходив сам працівник і говорив, що він не справляється з роботою. Особливо це стосується економістів. Часто у вчорашніх студентів є величезні запити і зовсім немає знань та досвіду. Відповідно, співпраця закінчується дуже сумно».
Серйозно підходять до вибору співробітників і в агрохолдингу «Мрія»: «Ми дуже ретельно і скрупульозно підходимо до вибору співробітників, - розповідає Владислав Луговський. - Звертаємо увагу не тільки на технічні знання, але й на особисті характеристики, наскільки людина поділяє філософію і цінності компанії. Разом з тим, у нас чітко встановлено, що добра людина чи родич - це не професія. Кожен повинен якісно виконувати свою роботу і заробляти свій шматок хліба. Ми беремо на роботу молодих, енергійних, ініціативних людей, які, можливо, навіть не мають аграрної освіти або мають в цій області мінімальні знання. Середній вік співробітників «Мрії» - 30 років. Ми даємо шанс розвиватися й рости молодим і амбітним людям. Випробувальний термін у нашій компанії триває три місяці. Це обов’язкова умова. Адже за цей час ми можемо побачити, як людина працює, чи встигає вона за темпом нашої роботи. У нас є спеціальна програма, яка допомагає новачкам адаптуватися у компанії і повністю розкрити свої здібності. Ми її використовуємо протягом випробувального терміну».
Рекрутери дуже схвалюють такий підхід роботодавців. Навіть в умовах недостатньої кількості кваліфікованих кадрів Оксана Краснощок радить вибирати працівників, які максимально відповідають цінностям компанії і зможуть забезпечити відповідальний підхід при виконанні цілей та завдань відповідної посади: «У цих умовах акцент необхідно зміщувати на особистісні якості, а відсутні знання і навички «нарощувати» в процесі роботи, - коментує експерт. - Цей принцип виправдовує себе у випадку, якщо динаміка і цілі компанії не настільки амбітні, що є можливість інвестувати часові та фінансові витрати в людські ресурси. Якщо темпи зростання компанії будуть страждати від істотної нестачі саме професійних співробітників, звичайно ж, пріоритет полягатиме у виборі ключового співробітника, і тоді необхідно вибирати передусім за професійними параметрами. Наприклад, головний бухгалтер зі знанням 1С: 8 УПП і досвідом впровадження цієї програми з нуля, а також з відмінними знаннями податкового кодексу і стандартів бухгалтерського обліку - однозначно, професійні якості на першому місці, тому що ціна помилки досить велика. А ось під керівництво сильного головного бухгалтера можна брати рядового на основні засоби зі знанням ПК, і бажано - але не обов’язково - знанням 1С: 8 УПП. Хоча іноді буває достатньо лише вищої освіти в предметній області».
Мудрий керівник розуміє, що головне, чим він володіє - це його працівники. (С. Паркінсон «100 рад підприємцю»)
Шукайте і знайдете. (Біблія, Мт. 7, 7)
Аграрний сектор України є сьогодні одним із найбільш привабливих для інвесторів. В останні п'ять років інвестиції у вітчизняне сільське господарство зросли колосально, і, за прогнозами експертів, цей процес буде продовжуватися. Така привабливість галузі пояснюється передусім зростанням попиту на аграрну продукцію, а відтак, і зростанням цін на неї.
У той же час, існують і деякі стримуючі фактори - брак нових технологій, якісного насіння, добрив, а найголовніше - кадрів. І, якщо перші проблеми при наявності ресурсів можна вирішити досить швидко - купив новий трактор і завтра він вже оре землю, то проблему кадрів вирішити набагато складніше.
«Державі слід робити держзамовлення вишам на потрібні сільськогосподарські професії та спеціальності. Це значно пришвидшить втамування кадрового голоду в сільському господарстві, - коментує Оксана Краснощок. - Безумовно, необхідні й інші заходи. Деякі аспекти зараз ініціюються у законопроекті «Про зайнятість населення», зокрема, щодо підвищення привабливості сільської місцевості як місця проживання, так і зайнятості (принаймні, для молоді). Ну і, звичайно ж, необхідно в цілому підтримувати сектор сільського господарства всіма можливими методами - від дотацій до вдосконалення системи страхування в аграрному секторі».Іноді компаніям доводиться використовувати і не зовсім етичні методи пошуку цінних кадрів, як-то хед-хантинг. І це логічно. Оскільки якісних кадрів сьогодні мало, то, природно, їх на всіх охочих не вистачає. А це означає, що компаніям доводиться боротися. «Так що кадрову проблему агрохолдинги вирішують шляхом переманювання готових спеціалістів з інших агрокомпаній, які часто переходять вже спрацюваною командою, - коментує Ірина Паливода. - Враховуючи існуючу кадрову проблему, переманювання відбувається досить активно - кожен новий сезон з’являються нові гравці на ринку, плюс компанії, не задоволені результатами попереднього сезону, намагаються залучити фахівців із компаній, які вдаліше завершили сезон». Таким способом в аграрному секторі шукають насамперед топ-менеджерів, агрономів. «Їм, крім кращих умов праці, найчастіше, пропонують і кращі умови по об’єкту - більші інвестиції, кращі перспективи розвитку підприємства, куди їх звуть у керівники тощо. Цих людей не візьмеш однією лише високою зарплатою. Вони вболівають за бізнес душею», - підсумовує Інна Макарова.Схожі матеріали (за тегом)
19 квітня 2024
Станом на 19 квітня ціни на какао встановили новий рекорд, сягнувши історичного максимуму в понад 11 тисяч доларів США за тонну.
Станом на 19 квітня ціни на какао встановили новий рекорд, сягнувши історичного максимуму в понад 11 тисяч доларів США за тонну.
19 квітня 2024
19 квітня 2024
На поточному тижні на ринок України надійшли перші партії тепличного томату з місцевих комбінатів.
На поточному тижні на ринок України надійшли перші партії тепличного томату з місцевих комбінатів.
19 квітня 2024
19 квітня 2024
Асоціація портів України «Укрпорт» звернулася до прем’єр-міністра Дениса Шмигаля щодо ситуації з перевезенням вантажів Дунаєм.
Асоціація портів України «Укрпорт» звернулася до прем’єр-міністра Дениса Шмигаля щодо ситуації з перевезенням вантажів Дунаєм.
19 квітня 2024
19 квітня 2024
Станом на 19 квітня на контрольованій Україною території вже засіяно 2 млн 053,4 тис. га зернових та зернобобових культур.
Станом на 19 квітня на контрольованій Україною території вже засіяно 2 млн 053,4 тис. га зернових та зернобобових культур.
19 квітня 2024
19 квітня 2024
Оскільки повномасштабна війна в Україні триває, сільськогосподарська компанія Corteva Agriscience за підтримки Міністерства аграрної політики та продовольства України впроваджує ініціативу з перевірки ґрунтів у постраждалих регіонах країни на наявність токсичних металів в наслідок бомбових, ракетних або артилерійських вибухів.
Оскільки повномасштабна війна в Україні триває, сільськогосподарська компанія Corteva Agriscience за підтримки Міністерства аграрної політики та продовольства України впроваджує ініціативу з перевірки ґрунтів у постраждалих регіонах країни на наявність токсичних металів в наслідок бомбових, ракетних або артилерійських вибухів.
19 квітня 2024
19 квітня 2024
Енергетична безпека: Електричні мобільні сховища від Emost AG (Швейцарія) – це унікальні акумуляторні генератори промислового класу потужністю 50 та 100 кВт, які дозволяють забезпечити промислові та господарські об’єкти, будівельні майданчики чи оперативні аварійні служби мобільним безшумним джерелом живлення.
Енергетична безпека: Електричні мобільні сховища від Emost AG (Швейцарія) – це унікальні акумуляторні генератори промислового класу потужністю 50 та 100 кВт, які дозволяють забезпечити промислові та господарські об’єкти, будівельні майданчики чи оперативні аварійні служби мобільним безшумним джерелом живлення.
19 квітня 2024
