Кадрові війни: як не стати донором

/ Кермо керівника / П'ятниця, 19 жовтня 2012 11:35
alt
Наталя ГРИЦАК, спеціально для "АС"
Можливість вкрасти народжує злодія. 
(Френсіс Бекон)
Нині персонал – це основа бізнесу. Професійний персонал – високорентабельний бізнес, і навпаки. Відколи ця істина стала аксіомою, на людський капітал було відкрито «полювання».
Хедхантинг вже давно перестав бути для вітчизняного бізнесу диковинкою. Про переманювання IT-спеціалістів, приміром, не чув хіба що глухий. Однак дібралися хедхантери і до сільського господарства. Для значної частини аграріїв переманювання висококваліфікованих працівників перетворилося на величезну проблему. Особливо актуальним це явище стало із приходом на український ринок іноземних інвесторів. Спробуємо розібратися що, чому і як з тим боротися.

 
Хедхантинг – що за звір?
Головне в полюванні - не стати трофеєм...
(Чорний Доктор)
 
Якщо використовувати прямий переклад, хедхантинг – це полювання за головами. В сфері підбору персоналу - це технологія переманювання конкретних спеціалістів у конкретну компанію. «Тобто заздалегідь «замовляється» саме Іван Петрович і, крім нього, більш ніхто не потрібен, – пояснює співвласник RTC group, бізнес-тренер Оксана Краснопольська. – Є і ще одна технологія – прямий пошук, коли методично «прочісують» ринок, наприклад, усіх директорів сільськогосподарських підприємств у певному регіоні, і вибирають кращих. Заздалегідь невідомо, хто попаде в цей список».
 
Нині це явище є надзвичайно актуальним для аграрної галузі. Це пояснюється дуже простими причинами: «Сільськогосподарська галузь розвивається високими темпами, а фахівців дуже мало. Відповідно увесь попит задовольнити не вдається, – коментує Оксана Краснопольська. – Відтак, наша компанія досить часто отримує замовлення переманити спеціаліста. Але, позаяк послуга досить дорога, то під технології прямого пошуку і хедхантингу попадають лише вузькі і висококваліфіковані спеціалісти, від котрих максимально залежить результат компанії».
 
Сільськогосподарський хедхантинг при цьому є досить специфічним, у зв’язку з тим, що працівники середньої та середньо-верхньої ланки міцно прив’язані до місця роботи і міняти його не планують. «Крім того, у сільському господарстві дуже поширені «люди місця», з налагодженими зв’язками і контактами в конкретному районі і господарстві, і поза цим господарством їх ефективність різко знижується, – коментує фінансовий директор ГК «Агроліга» Дмитро Бабаєв. - Тому полювання в основному ведеться на зовнішніх фахівців - фінансистів, топів агрохолдингів найвищої ланки, агрономів високої спеціалізації і т.д. Таких людей небагато, особливо не-власників і готових на переїзд. За ними дійсно йде полювання. Наприклад, хедхантери регулярно виходять на мене, але поки що була лише одна пропозиція, над якою я серйозно задумався. Про інші спроби полювання на працівників компанії я не чув».
 
На думку комерційного директора рекрутингової компанії AgriPersonnel Олександра Сухнацького, портрет людини, яку переманюють, в аграрній галузі складається з наступних ознак:
  • висококваліфікований співробітник із підтвердженими досягненнями (кількох останніх років) на великих масштабах землі;
  • обов’язково має профільну освіту;
  • володіє умінням брати на себе відповідальність і має розвинуті лідерські якості;
  • орієнтований на бізнес-показники.
«Ці параметри стосуються як топ-менеджерів, так керівників напрямів, – підсумовує Олександр Сухнацький. - Якщо кандидат відповідає цим якостям, то компанії часто готові зробити пропозицію на 30-40% вищу за ринкову».

Ціна питання
А меня же, Зинаида Михайловна, обокрали... Собака с милицией обещала прийти...
(Із к/ф «Іван Васильович міняє професію»)
 
Якщо у компанії переманили класного спеціаліста, то вона, у будь-якому випадку, залишається у програші. «Якщо компанія хоче отримати вашого працівника, значить, бачить у ньому цінність, а якщо ще й за це готова платити значні кошти (23-30% від річної заробітної платні спеціаліста, а це в середньому – 6000-10000 у.о.), то ця цінність досить висока, – коментує Оксана Краснопольська. - Перш за все, компанія-донор (у котрої переманюють персонал) втрачає самого спеціаліста, котрий не буде тепер приносити певний прибуток. Бували прикрі випадки, коли перехід одного працівника призводив до величезної шкоди підприємству. Але тут, хочу зазначити, є велика вина керівництва компанії: не можна на одному працівнику «зав’язувати» ключові елементи ефективності компанії і завжди готувати резерв: копії баз, договори про конфіденційність, заступників, котрі можуть приступити до виконання обов’язків свого колишнього керівника без значних збитків для компанії. Це – частина системи управління персоналом». Окрім того, треба наперед (ще на етапі підбору персоналу) врахувати, що люди, які отримують доступ до надзвичайно важливої інформації, мають бути високопорядними та етичними апріорі.
 
altЗазначимо також, що величина збитку компанії-донора муже суттєво відрізнятися. Це залежить від того, як компанія попрощається зі «зрадником». Список можливих негативних наслідків від поганого розставання зі співробітником вельми і вельми великий: забрані клієнти або й спрацьована команда, винесення за межі компанії конфіденційної інформації, поширення негативних відгуків про компанію і т.д. Відтак, усім буде вигідніше розійтися по-людськи, коли вже «не судилось». Це, головно, залежить від того, як вибудувані відносини з цим конкретним «топом». «Дуже часто топ-менеджер, перед переходом знаходить собі гідну заміну, якісно передає справи і продовжує продуктивно спілкуватися з колишніми колегами, – розповідає Олександр Сухнацький. – Розвиток відносин зі своїми ключовими співробітниками - дуже важливий для компанії. Часто, ідучи в інші компанії, вони продовжують приносити користь екс-роботодавцю. А бувають випадки, що ці працівники повертаються у компанію, отримавши додатковий досвід». Світ бізнесу дуже тісний.

Бонду й не снилось
Хочеш зробити добре - зроби сам. Хочеш зробити відмінно - найми професіонала.
(NN)
 
Первинно завдання у хедхантера доволі складне. Відтак, послуговуються ці спеціалісти абсолютно відмінними від рекрутерів інструментами. Тут у хід йде все – і соцмережі, і знайомі знайомих, і постановочні сварки з керівництвом… Як-то кажуть, ціль виправдовує засоби.
 
Отже, хедхантер має чітку ціль. Завдання - дізнатись про конкретну людину максимум інформації: інтереси, мотивацію, ставлення до сьогоднішнього роботодавця, непрямі рекомендації колег по ринку. «Звичайно, ми цікавимось і ситуацією у компанії: при будь-яких перетурбаціях та реформах переконати людину змінити місце роботи набагато легше, – коментує Оксана Краснопольська. – Після збору інформації ми запрошуємо людину на зустріч. При цьому, зазначу, що кандидати відмовляються дуже рідко».
 
Рекрутер використовує весь спектр отриманої інформації, щоб знайти точки впливу на кандидата, і під час переговорів тисне саме на них. Інформація збирається через велику мережу знайомств і рекомендацій, котра є у кожного професійного рекрутера. «Мої знайомі кажуть, що я і мої працівники можуть працювати в розвідці, – коментує Оксана Краснопольська. – Ми звикли безперервно збирати і опрацьовувати різноманітну інформацію, помічаємо найменші деталі. Наприклад, одного разу кандидат під час перших телефонних переговорів запропонував зустрітись у дорогому ресторані, де він, нібито, зазвичай обідав. Однак, ми розуміли, що обідати в цьому закладі щодня може тільки дуже-дуже багата людина. Кандидат був перевірений заздалегідь – непрямими методами (відкатами) він не заробляв, тобто був чесним працівником. А отже, дуже хотів показати нам свій статус при зустрічі. Під час переговорів ми використали цей його «пунктик» на 100 % і отримали згоду на перехід у нову компанію. До кожної людини є свої ключі».
 
Як правило, за інформацію рекрутери не платять - це просто не потрібно. Зі слів експерта, цінну інформацію можна знайти скрізь: Інтернет, форуми, знайомства, аналітика, навіть детальне вивчення сайту компанії, аналіз загальної ситуації на ринку, співбесіди з кандидатами. «При прямому пошуку ми збираємо такий об’єм інформації про ринок, що можемо написати нашим замовникам цілий ринковий огляд, – продовжує пані Краснопольська. – Не раз траплялись випадки, коли після першого етапу роботи, під час якого ми подаємо так званий довгий лист кандидатів, котрі займають цікаві нам посади у всіх потенційних компаніях-донорах, замовники зі здивуванням взнавали про нових конкурентів. А бувало, що й взагалі відмовлялись від думки виходити на ринок».
 
Окрім таких, у принципі, цілком цивілізованих інструментів, декотрі хедхантери використовують і не дуже «чисту гру». Це так звані «брудні» хедхантери. Вони, приміром, можуть спровокувати конфлікт кандидата з керівництвом. Приводом може бути звернення до безпосереднього начальника по характеристику співробітника, який нібито відправив резюме в рекрутингове агентство. Якщо конфлікт завершиться звільненням потрібного кандидата, його легше переконати пристати на пропозицію хедхантера.
 
Однак, зі слів Оксани Краснопольської, відверто «брудні» технології в прямому пошуку використовуються дуже рідко: «Я особисто не зустрічалася з таким і лише чула історії від колег. Організація конфліктів між потрібним працівником і його керівництвом – це дуже не етично. Певна річ, якщо за цю справу взялись справжні профі, то вони можуть усе. Але зазначу, що в Україні такі випадки дуже-дуже поодинокі: так працюють не спеціалісти в сфері підбору персоналу, а радше внутрішні служби безпеки конкурентів». На думку експерта, значно розповсюдженою є інша ситуація – аутплейсмент під виглядом хедхантингу. Це так зване «закрите» звільнення. Воно передбачає звільнення без відома співробітника. Його застосовують, коли керівництво не хоче звільняти високопоставленого співробітника напряму, щоб уникнути подальшого шкідництва з його боку або не хоче виплачувати величезну компенсацію, обумовлену в контракті. У цьому випадку, найняте агентство шукає цьому топу кілька цікавих йому пропозицій і буцімто переманює його для іншої фірми. Тобто все відбувається під виглядом хедхантингу. Причому всі залишаються при своїх інтересах.

У кожного свої причини
Погано лежить - значить добре крадеться.
(Гаррі Симанович)
 
Кохані не йдуть ніколи!.. Йдуть недолюблені.
(Кіра Борг)
 
А тепер поговоримо про те, чому ж все-таки працівники йдуть. Відповідь банально проста. По-перше, риба шукає де глибше, а людина - де краще, а, по-друге, від добра добра не шукають. Ото й усе. Певна річ, можна скласти приблизний список речей, через незадоволення якими людина може піти на звільнення. Це, передусім, перспектива кар’єрного росту, підвищення заробітної плати, розширення соцпакету, можливість участі в прибутку компанії, вирішення нових цікавих завдань і так далі. Проте рівняти всіх одним мірилом теж не варто. «Немає основних причин, кожного разу все дуже індивідуально, адже мотивація до роботи у кожного своя, – коментує Оксана Краснопольська. - І кар’єрний ріст, і можливість самостійної роботи, і більші масштаби діяльності компанії – зацікавити може все. Дуже рідко йдуть «від» роботодавця, частіше цікавляться «новими можливостями», що нова компанія може дати».
 
altПри цьому, як не дивно, лише через більшу зарплатню, навіть якщо вона значно більша, цінні працівники в іншу компанію не переходять. Таких одними лишень грошима не візьмеш. «Кваліфіковані фахівці завжди коштують багато і рівень їх заробітних плат набагато вищий за середній, – пояснює пані Краснопольська. - Спрацьовують мотиви, котрі примушують людину бути експертом у своїй галузі».
 
Вузькі спеціалісти і ТОП-и не люблять часто міняти роботу, це не є плюсом у кар’єрі, тому переговори йдуть довго і тихо. Але той факт, що людина задумала щось поміняти, будь-який уважний керівник помітить заздалегідь: у розмові часом виникатимуть фрази про майбутнє, розвиток, можливі наступні кар’єрні сходинки в цій компанії. «Важко упустити фахівця, якщо в компанії працює налагоджена система щорічної оцінки персоналу і цілі, мотивація, бажання працівника відомі і його керівнику, і відділу персоналу, - підсумовує експерт. - Однак бувають випадки, коли задовольнити ці побажання компанія не може. Відтак, треба готувати заміну і чекати дзвінка від хедхантера».

Прийоми проти лому
 
Кожен вартує лише того світу, який він здатен захистити сам.
(Сергій Лук'яненко. Чистовик)
 
Не покажеш ікла - вважатимуть травоїдним.
(NN)
 
Якщо говорити про глобальні методи боротьби із хедхантингом, тотеоретично, існує можливість договору про ненапад між основними гравцями ринку - між партнерами, або й навіть між конкурентами. Окрім основної вигоди – зниження ризику втрати цінного працівника, є ще й опосередкована – уникнення невиправданого підвищення рівня зарплат у галузі. Проте практика говорить про абсолютну нежиттєздатність цієї ідеї. «Договори про ненапад між основними гравцями ринку, коли забороняється переманювання працівників один в одного, не працює не тільки в Україні, а навіть за кордоном, – коментує Оксана Краснопольська. – По-перше, цей договір – пряме порушення прав працівників. По-друге, такі компанії за потреби винаймають зовнішніх рекрутерів і переманюють персонал через них: сам я нічого не робив, угоду не порушив, це рекрутери зробили. Інтереси бізнесу все одно опиняються на першому місці».
 
З цією точкою зору погоджується і Дмитро Бабаєв: «Договір про ненапад фактично неможливий - в основних гравців немає важелів впливу один на одного. До того ж, для великих агрохолдингів зарплата керівництва становить все ще не найістотнішу статтю витрат, а вартість будь-якої помилки в сільському господарстві перевищує її у рази». Тож тут, як кажуть, кожен сам за себе.
 
На мікрорівні, зі слів Оксани Краснопольської, існує два ступені боротьби. Перший - не дати рекрутерам можливості зв’язатись із фахівцем, а краще, щоб вони взагалі не здогадувались про його існування. Тут використовують спеціальне навчання для секретарів. Офіс-менеджерів навчають розпізнавати підозрілі дзвінки і правильно на них відповідати. Окрім того, має бути правильно побудована інформаційна політика - на сайті не мають розміщатися контакти ключових працівників, чітко контролюються зв’язки з пресою, а всі інтерв’ю та статті проходять через PR-відділ, відділ маркетингу, службу персоналу. Але захищає цей рівень тільки від слабеньких рекрутерів.
 
Ба, навіть більше, на думку Олександра Сухарського, такі дії швидше зашкодять компанії: «Наприклад, секретар не пропустить дзвінок потенційного клієнта, прийнявши його за «мисливця», – пояснює експерт. – Повірте, кваліфікований хедхантер знайде спосіб поговорити з кандидатом. Правильніше працювати в напрямі розвитку лояльності своїх співробітників. Якщо компанія піклується про своїх співробітників, то переманити їх набагато складніше».
 
На наступному рівні боротьби компанія намагається створити таку систему управління персоналом, коли працівнику не має потреби піддаватись на вмовляння рекрутерів. «Отже, треба бути тим же рекрутером, але всередині компанії: знати настрої, бажання, мотивацію усіх ключових працівників, створити систему зворотного зв’язку, коли фахівці мають можливість вказати свої потреби, – коментує Оксана Краснопольська. – Тут йдеться і про заробітну платню, звичайно, але не тільки. Мотиваційних точок досить багато і відстежувати їх можна через щорічні оцінки персоналу, налагоджену систему менеджменту».
 
Зрештою, все це розпочинається ще на етапі підбору персоналу. Беручи на роботу працівника, варто оцінити його на потенційну лояльність до компанії, дослідити, наскільки часто і з яких причин кандидат міняв попередні місця роботи, які відносини залишаються із колишніми роботодавцями.
 
Далі потрібно створити умови для самореалізації і професійного росту персоналу. При цьому підхід до розвитку кадрів має бути системним. Співробітник повинен знати, що його кар’єра буде розвиватися якнайкраще саме у вашій компанії і що компанія має на нього далекоглядні плани. Приміром, дуже багато компаній намагаються «просувати» на ключові позиції своїх внутрішніх працівників. Відтак, випадки, коли простий менеджер «доріс» до ТОП-а, не така уже й рідкість.
 
Поза тим, матеріальна складова теж має значення. Особливо, якщо вона не справедлива. Ситуація, коли у фірмі-конкуренті за таку саму роботу такому самому менеджеру платять на стільки-то більше, щонайменше образлива. Відчуття, що тебе не дооцінюють, скажімо на 40%, цілком може стати приводом для звільнення. Тож динаміку і зміни в компенсаційних пакетах, рівнях заробітних плат конкурентів на ринку відстежувати просто необхідно. Таке дослідження можна замовити тим же хедхантерам – вони точно «в темі» і нададуть інформацію максимально точну.
 
До варіантів протидії можна також віднести «дружні» відносини із хедхантерами. Наприклад, якщо ви даєте замовлення хедхантеру, то він не має права переманювати працівників вашої компанії протягом певного періоду часу. Проте тут є мінуси. По-перше, зі всіма не «подружишся», а по-друге, страшенно дорого.
 
Часто компанії вдаються і до юридичних важелів впливу. Приміром, змушують працівників підписувати договори, в котрих вони зобов’язуються протягом певного періоду після звільнення не працювати на конкурентів і т.д. «На мою думку, це просто даремна трата паперу, – коментує Оксана Краснопольська. - По-перше, ці договори не мають особливої юридичної сили і фахівці це чудово знають. По-друге, більшість працівників вже через місяць-два забувають, які саме документи вони підписували під час працевлаштування». Якщо ж працівника намагатися «пресувати», то це ще більше посилить його бажання втекти із компанії. Метод «пряників» для виконання завдання «втримання ключового працівника» значно дієвіший.
 
До таких, наприклад, можна віднести наступні інструменти: довгострокові кредити, надання корпоративного житла, оплата довготривалого навчання, надання опціонів і т.д. На думку Дмитра Бабаєва, це дуже результативний спосіб втримання: «Місцевих керівників можна максимально прив’язати до місця і компанії, забезпечивши їм житло у власність, інтегрувавши в бізнес-схеми на місцевому ж рівні і запобігаючи їх невдоволенню умовами праці, – радить експерт. – Вузьких і кваліфікованих фахівців простіше наймати на контрактні терміни, з умовою підготовки зміни і забезпечивши післяконтрактну підтримку».
 
Проте, зі слів Оксани Краснопольської, і кредити, і житло тощо - не панацея: «При великому бажанні інша компанія може «викупити» кредит і зробити інші необхідні інвестиції для отримання цінного працівника. Якщо ж навіть такої компанії не знайдеться, то працівник може залишитись у вас працювати, тільки чи буде давати він результат. Інколи краще відпустити фахівця, домовившись з ним про подальші дружні відносини, аніж тримати його силою. Позаяк в якийсь момент шкоди від нього може стати більше, ніж користі».
 
Отже, найкращою вакциною від «мисливців» є увага до своїх працівників.

І наостанок
 
Немає нічого постійнішого, ніж тимчасове.
(NN)
За великим рахунком, хедхантинг не варто розглядати як вселенське зло. Це такий же стимул ставати конкурентоспроможнішим, як і зростання цін на газ. Нібито хорошого мало, а з іншого боку – саме хедхантинг змушує власника створювати для менеджерів комфортні умови праці – надавати їм повноцінний обсяг прав, збільшувати їх зарплати та можливості. Своєю чергою, те ж явище змушує ТОП-ів вартувати цих усіх благ – виховувати в собі всі необхідні для результативності якості, навчатися, здобувати досвід… Відтак, до хедхантингу краще відноситись по-філософськи. Тим більше, що, на думку Дмитра Бабаєва, для аграрного ринку України це явище перестане бути актуальним ще дуже і дуже нескоро: «Рівень підготовки кадрів у сільському господарстві все ще вкрай низький, і не те, що навчених, людей бажаючих навчатися дуже небагато. Знову ж таки, мобільність людей у нас поки не дуже висока, а будь-яка зміна роботи в агробізнесі припускає переїзд. Так що пропозиція ще дуже довго буде обмежена, а хедхантери забезпечені роботою ще на довгі роки, якщо не десятиліття».

1

 19 вересня 2019
Компанія з турецькими інвестиціями ТОВ «Агро-Байхао» до кінця поточного року планує запустити завод з переробки висівок в гранули в Херсоні.
Компанія з турецькими інвестиціями ТОВ «Агро-Байхао» до кінця поточного року планує запустити завод з переробки висівок в гранули в Херсоні.
19 вересня 2019
 19 вересня 2019
Після відкриття ринку землі в Україні купувати та продавати її зможуть лише громадяни України та українські компанії.
Після відкриття ринку землі в Україні купувати та продавати її зможуть лише громадяни України та українські компанії.
19 вересня 2019
 19 вересня 2019
Станом на 18 вересня українські аграрії у 10-ти областях приступили до збирання цукрових буряків, яких викопано на площі 12 тис. га або 6% до прогнозу та зібрано 558 тис. тонн при урожайності 457,7 ц/га.
Станом на 18 вересня українські аграрії у 10-ти областях приступили до збирання цукрових буряків, яких викопано на площі 12 тис. га або 6% до прогнозу та зібрано 558 тис. тонн при урожайності 457,7 ц/га.
19 вересня 2019
 19 вересня 2019
Компанія пропонує клієнтам п’ять основних сортів: «Роял Гала», «Голден Делішез», «Гренні Сміт», «Ред Делішез» і «Пінова».
Компанія пропонує клієнтам п’ять основних сортів: «Роял Гала», «Голден Делішез», «Гренні Сміт», «Ред Делішез» і «Пінова».
19 вересня 2019
 19 вересня 2019
Завтра, 20 вересня, з 10:00 до 12:00 майже по всій території України українські аграрії проведуть мирні акції, мета яких привернути увагу громадськості, Президента України та Уряду до проблем впровадження ринку землі і висловити своє бачення земельної реформи.  Про це повідомляється на сайті Всеукраїнської Аграрної Ради Згідно з останніми заявами влади, при відкритті ринку землі планується надати дозвіл купувати землю юридичним ...
Завтра, 20 вересня, з 10:00 до 12:00 майже по всій території України українські аграрії проведуть мирні акції, мета яких привернути увагу громадськості, Президента України та Уряду до проблем впровадження ринку землі і висловити своє бачення земельної реформи.  Про це повідомляється на сайті Всеукраїнської Аграрної Ради Згідно з ...
19 вересня 2019
 19 вересня 2019
За приблизними оцінками, сьогодні в Україні неінвентаризована земля становить 5-25% залежно від регіону.
За приблизними оцінками, сьогодні в Україні неінвентаризована земля становить 5-25% залежно від регіону.
19 вересня 2019

Please publish modules in offcanvas position.