Що за звір
Товариші - тільки ті, хто, тримаючись за один канат, спільними зусиллями підіймаються на гірську вершину і в цьому знаходять свою близькість.
Антуан де Сент-Екзюпері
Ноша служби легка, коли дружно підіймають її багато людей.
Олександр Суворов
Що ж таке корпоративна культура і як вона може служити бізнесу?
У менеджменті на позначення цього поняття часто використовується ще один тотожний термін – «організаційна культура». Відтак, зі слів директора «Кадрового бюро «Character» Анни Демидової, її виникнення пов’язане із самим виникненням компанії, організації: «Навіть дві людини уже формують певні стандарти і правила відносин, – коментує експерт. – Це і є організаційна культура. Останні дослідження компаній-світових лідерів показують, що вони дуже уважні до теми впливу і зміни організаційної культури, що дозволяє і створювати порядок, і забезпечувати цілісність, і сформувати почуття причетності до організації та відданість спільній справі. Кожна лідируюча організація володіє своєю неповторною оргкультурою, яка відрізняє і робить її помітною: Coca-Cola, McDonalds, Apple, Google...»
На думку директора Кадрової Корпорації України Оксани Краснощок, корпоративна культура, теоретично, може бути надзвичайно корисною для компанії, особливо якщо цілі, цінності і норми компанії максимально збігаються з цінностями співробітників: «Сфера впливу корпоративної культури – це максимальне залучення персоналу, відношення до місії, успіху компанії, ефективні внутрішні комунікації, командний дух, безпека компанії, що прямо пропорційно впливає на розвиток і досягнення компанії».
Серед ознак сильної корпоративної культури можна відзначити: беззаперечний авторитет керівника, який з такою ж довірою відноситься до інших; відкриті комунікаційні канали та «доступне» керівництво; особливе значення надається співробітникам і результатами діяльності; особливе значення надається клієнтам і якості сервісу; наявність корпоративних традицій, звичаїв тощо; почуття захопленості роботою…
При цьому корпоративна культура зовсім не є річчю, яку можна нині задумати, а завтра швиденько зорганізувати. Культура компанії, якщо можна так сказати, живе своїм життям. «Вона створюється постійно, досить тривалий час, і створюється самими працівниками компанії, які ведуть себе так, а не інакше, – коментує начальник управління персоналом агрохолдингу KSG Agro Ірина Паливода. – Типова поведінка постійно перетворюється у норму, якої мають дотримуватися всі, і яку повинні приймати ті, хто приходить у компанію, спілкування між співробітниками, колегами і безпосереднім керівництвом, для того щоб обмінюватися інформацією, бути в курсі справ і мати теплі дружні відносини».
Без неї ніяк
Важливо не те, що ви робите, а те, чому і як ви це робите.
Схід Нового Дня
Отже, зрозуміло, що корпоративна культура – це потужний інструмент, який дозволяє згуртувати натовп малознайомих людей у команду однодумців. При цьому щоб отримати такий продукт, над ним потрібно серйозно попрацювати.
З іншого боку, якщо керівництво абсолютно нічого не робить у цьому напрямі, як стверджує Оксана Краснощок, вона (культура) і без «сторонньої допомоги» сформується – самостійно. Інше питання – що ми отримаємо на виході: чи відповідатиме ця культура завданням, що стоять перед компанією, чи гуртуватиме працівників і т.д. «Тикання», ходіння на роботу в шортах, авральний метод роботи – це теж корпоративна культура. Просто не зовсім така, яку хотілося б бачити керівництву компанії. А отже лишати все «само на себе» не варто. «Необхідно закладати цю «першу цеглинку» разом зі стратегією, місією і цінностями, а лише після цього формувати команду,– продовжує експерт. – У реаліях вітчизняного бізнесу це звучить, в кращому випадку, утопічно. І навіть якщо діяти за таким сценарієм, завжди є ймовірність, що корпоративна культура стане плодом творчості топ-менеджера, його баченням ідеальної компанії, ніяк не пов’язаним із тим, що відбувається насправді. Відповідно, для співробітників такої компанії КК – просто порожній звук, і це, знову ж таки, у кращому випадку».
Як же правильно
Щоб збудувати собі піраміду, треба мати фундамент!
Віктор Шендерович
Не скоро будується паркан; тим більше - гарне місто.
Георгій Олександров
Як стверджує директор департаменту з роботи з персоналом МХП Ірина Косолапова, сама постановка питання про впровадження корпоративної культури є апріорі не коректною: «Впроваджують те, чого немає, а КК існує завжди і в будь-якій компанії, – пояснює експерт. – Впроваджувати можна її певні атрибути – слогани, девізи, символи, традиції, історії та інше, які будуть підкреслювати ключові аспекти КК і підтримувати її».
У цьому процесі можна виділити кілька основних етапів. Перший етап передбачає роботу з першими особами компанії: виявлення місії і стратегії розвитку компанії, ціннісних установок самого керівника, стереотипів поведінки, особливостей світогляду, стилю управління. Далі відбувається індивідуальна робота з усіма співробітниками компанії для виявлення їх ціннісних установок, стереотипів поведінки, особливостей світогляду, суперечностей. Після цього вже відбувається визначення концепції/корекції корпоративної культури, виходячи зі стратегічного бачення бізнесу і функціональності для компанії. Єдина корпоративна культура компанії формується на основі ціннісного збігу на рівні ідей і вчинків. І завершальний етап – описуються традиції та символіка, що відображають усе вище перераховане.
Ще один момент, який треба відзначити. Запроваджуючи правила для співробітників, керівник найперше сам має їх виконувати. Якщо мама каже дитині не лаятися, а сама звертається до тата «триповерховим», дитина просто не сприйме її вимоги. В компанії все приблизно так само. Якщо на робочому місці не можна користуватися соціальними мережами, значить цього не можна робити нікому – включно з керівником. «Всевидящий» адмін неодмінно побачить активність керівника і, навіть якщо ніхто нічого не скаже, то подумають точно. А це підриватиме авторитет і самого керівника, і задекларованих цінностей компанії.
Якщо говорити про конкретніші речі, то найчастіше для цілеспрямованого формування необхідної організації корпоративної культури використовують наступні інструменти: формалізація місії, бачення та цінностей організації, поширення корпоративних міфів та легенд з їх «героями» і «антигероями», створення і підтримання традицій і ритуалів, спільна розробка та впровадження правил і стандартів поведінки та діяльності співробітників. Корпоративний кодекс, який вручається кожному новому співробітнику, корпоративне радіо, Інтернет, корпоративна газета, фірмовий стиль, одяг – все це і прояви, і фактори формування корпоративної культури.
PRо PR
Вести бізнес без pr - все одно, що підморгувати дівчатам у повній темряві. В обох випадках про свої дії знаєте тільки ви.
Стюарт Хендерсон Брітт
В роботі з підтримки КК одним із найважливіших моментів є PR – як зовнішній, так і внутрішній. Тут, зі слів Оксани Краснощок, передусім необхідно відстежувати відповідність зовнішнього PR-у нормам і стандартам, що існують в компанії і офіційно декларуються: «Це інформаційне поле повинно бути єдиним і максимально відповідати одне одному».
Внутрішній PR має підвищувати рівень лояльності та вмотивованості персоналу, а значить, і ефективність його діяльності. Крім того, створення позитивного іміджу компанії в очах власних співробітників впливає на імідж компанії ззовні, позаяк персонал є одним із каналів трансляції інформації назовні.
Внутрішній PR має максимально тісно перетинатися з політикою управління персоналом і політикою компанії. В деяких компаніях цим питанням займається окремий структурний підрозділ, у декотрих він входить в HR-департамент (дирекцію). Проте оптимальним для цього завдання є створення робочої групи із PR-менеджера, менеджера з управління персоналом, а також представника від колективу. Якщо участь перших двох цілком очевидна, то останній працівник допоможе тестувати ідеї на предмет їх життєздатності ще на етапі розробки. Непогано було б також запросити до цієї роботи психолога, якщо такий спеціаліст, звичайно, є в штаті компанії.
До інструментів внутрішнього PR-у, зі слів Оксани Краснощок, можна віднести чотири групи:- Інформаційні (сайт, внутрішні блоги, корпоративні журнали, стенди, повідомлення);
- Аналітичні (анкетування, поштові скриньки, фокус-групи);
- Комунікативні (тренінг для ввідної адаптації, внутрішні центри навчання, корпоративні заходи, тім-білдінг, професійні змагання і т.п.);
- Організаційні (наради, звернення та виступи ТОП-менеджменту).
Всі ці інструменти потрібно використовувати залежно від потреб, а будь-яка спроба проводити якийсь захід поза загальними цілями призведе його до невдачі. При цьому інструмент має бути адекватним цілям. Приміром, якщо компанія складається із більш як тисячі працівників, є сенс заснувати корпоративну радіостанцію, а якщо в компанії працює не більше ста - цілком можна обійтися щомісячним корпоративним виданням – розсилкою, газетою, журналом.
«Тільки якщо всі основні бізнес-процеси управління персоналом впроваджені і працюють, при цьому вони тісно пов’язані з цілями і завданнями компанії – корпоративна культура працюватиме на благо компанії, – коментує Оксана Краснощок. – Тобто, КК – це червона нитка, яка пронизує всю компанію, особливо в частині, пов’язаній з її людським ресурсом».
З ким поведешся…
Свій до свого по своє.
Приказка
Корпоративна культура безпосередньо пов’язана з корпоративним духом і лояльністю співробітників по відношенню до організації. І одне з найважливіших завдань HR-відділу корпорації, зі слів Ірини Паливоди, підтримка корпоративного духу як у окремо взятого працівника, так і в робочому колективі, об’єднання працівників загальними для всіх інтересами і розуміння загальних цілей діяльності підприємства. При цьому труднощі підтримки необхідного рівня організаційної культури полягають у тому, що прийняті на роботу нові співробітники приносять з собою не лише нові ідеї та індивідуальні підходи до вирішення професійних завдань, але й свої власні цінності, погляди, переконання. «Індивідуальні особистісні цінності співробітників можуть істотно похитнути сформовані культурні цінності всередині організації, – продовжує Ірина Паливода. – Для підтримки сформованої системи культурних цінностей організації необхідно постійно впливати на формування ціннісних орієнтацій співробітників для максимального зближення їх з цінностями самої організації. На мій погляд, співробітник, налаштований агресивно, не лояльно до компанії (регламентом роботи, полівалентністю функцій і т.д.), принесе більше шкоди, ніж користі, навіть за умови хорошої профільної професійної підготовки».
З цією позицію погоджується й Ірина Косолапова: «Ідентифікація та розуміння існуючої КК необхідні, перш за все, для підбору «правильних людей», які саме в цій культурі можуть ефективно жити і працювати, помилятися і розвиватися, показуючи високі результати. Наприклад, ледача або повільно думаюча людина не зможе працювати в нашій культурі. Той, хто швидко не вміє реагувати на мінливі умови, не зможе працювати у компанії, яка швидко розвивається. У більшості випадків при проведенні інтерв’ю з кандидатом, аналізуючи його поведінку і досвід, можна визначити його відповідність або невідповідність КК компанії. Людину, яка потрапила не в ту компанію, не в ту КК, можна порівняти з велосипедистом, який вирішив проїхати по піску. Ефекту мало, повільно і не комфортно».
Якщо ж все-таки людина пройшла тест на корпоративну «підходящість» і її прийняли на роботу, постає питання про визначення її «унікального» місця в колективі, тобто створення такої ситуації організації роботи цього співробітника, за якої його якості розкриваються з максимальною користю для організації. За словами Ірини Паливоди, професійне використання потенціалу організаційної культури на підприємстві або фірмі видно вже тоді, коли менеджер з персоналу приділяє досить багато часу розповіді про те, що прийнято в компанії, а що ні: «Це може істотно полегшити життя людині, дати їй відчути переваги того, що значить бути «гравцем цієї команди», – коментує експерт. – Продовженням адаптації нового співробітника є зазвичай прикріплення його до когось із досвідчених працівників, який на перші два тижні стає, так би мовити, «старшим братом» новачка. Перший день роботи в компанії починається з традиційного знайомства – знайомлять нового співробітника з усіма працівниками компанії, з формальними і неформальними правилами життя в ній. Саме на цьому етапі і починається цілеспрямоване формування установок людини, її занурення в культуру професійної діяльності в нашій організації».
Коментар
«Корпоративна культура – це цінності компанії, принципи і стандарти її роботи, які поділяються усіма її співробітниками.
Так, наприклад, висловлювання Голови правління ПАТ «Миронівський хлібопродукт» Юрія Косюка: «Якщо хочеш, щоб щось було зроблено найкращим чином, зроби це сам» можна вважати девізом нашої компанії. Його суть розуміють абсолютно всі співробітники компанії і використовують як керівництво до дії, що зовсім не припускає зосередження всіх обов’язків на одному працівнику, а навпаки – розширення обов’язків, відповідальності і функціоналу кожного з них. Або, наприклад, нагрудні знаки, якими нагороджуються кращі керівники компаній, що зробили неоціненний внесок у розвиток і успіх МХП.
Однак люди для успіху і росту компанії значно важливіші за будь-які атрибути. У МХП працюють люди-легенди. І це не тільки Герої України Юрій Косюк і його перший заступник Юрій Мельник, а й менш відомі, проте також дуже важливі для компанії люди. Такі, як Діна Івлєва – головний технолог, професіоналізм якої – один із стовпів успішного бізнесу та прибуткового виробництва МХП.
Важливі принципи КК МХП:
- Для людини немає нічого неможливого, все в твоїх силах. Для нас важливо, щоб людина була впевнена в собі як професійно, так і особистісно, і показувала результат, орієнтований на ціннісний підхід компанії. У МХП можуть працювати тільки люди дії.
- Людина повинна точно знати, що вона робить і чого вона хоче добитися. Невпевнена в собі або пасивна людина не зможе у нас працювати.
- Людина має бути віддана компанії, розділяти її цінності.
«Компанія» - це що таке? Що ми розуміємо під цим словом? Так, це комерційна організація, але, перш за все, це люди, які в ній працюють. Тон задає перша особа, підбираючи під себе людей, формуючи команду менеджменту згідно зі своїми поглядами, цінностями, підходами і методами ведення бізнесу. Саме ці люди формують КК. Але в будь-якому випадку визначається вона саме етапом розвитку компанії».
«На початок проекту формування корпоративної культури наша компанія була стійким і прибутковим бізнесом. Однак на той момент ми були стурбовані тим, що у зв’язку із швидким зростанням компанії можуть виникнути серйозні проблеми з керованістю компанії в майбутньому, оскільки бізнес-технології, які застосовувалися в компанії, вже не відповідали її розмірам і статусу на ринку. Компанія потребувала перетворень. Було ухвалено рішення почати з опису і часткової оптимізації бізнесу, а також впровадження єдиної облікової (фінансової та кадрової) системи. Але були побоювання, що подібний проект може наштовхнутися на сильний опір з боку персоналу, адже будь-яка оптимізація діяльності торкається конкретних людей (комусь додаються функції, хтось втрачає владу, а комусь доводиться шукати нове місце роботи).
Проте творення нашої корпоративної культури – це була колективна внутрішня творчість менеджменту компанії – людей-однодумців, об’єднаних спільними цілями і завданнями.
Наша компанія є відносно молодою організацією, і досить швидко розвивається. За ці роки персонал компанії, який фактично працював тут з перших днів існування, сформував деяку корпоративну культуру зі своїми нормами, цінностями, ставленням та ритуалами. Першочергове завдання полягало в тому, щоб проводити заходи з роз'яснення позиції керівництва компанії, що стосується змін у діяльності фірми, "розгойдування" персоналу з тим, щоб співробітники самі взяли активну участь у проекті з реформування компанії. Кінцевою метою проекту в розрізі ідеології було створення такої корпоративної культури, яка забезпечила компанії лідируюче становище на ринку.
КSG agro - одна з українських компаній аграрного сектора, що найбільш динамічно розвивається. В основі філософії нашого бізнесу лежить інноваційний підхід. Пошук нестандартних підходів і творчих рішень вимагає професійного досвіду та любові до рідної землі. Головні наші цінності - земля і люди. Все що ми робимо, робиться людьми і для людей. Саме тому ми високо цінуємо довіру до нас і вважаємо її ключовим чинником успіху компанії. Довіра не можлива без відповідальності. Показуючи приклад довгострокового і плідного співробітництва держави, суспільства та агробізнесу, ми закладаємо основи лідерства.
Сьогодні компанії є чим гордитися, але ми прагнемо до більшого. Високорентабельне сільськогосподарське виробництво з високим рівнем диверсифікації та вертикальної інтеграції дає перспективи зростання і впевненість у завтрашньому дні. Для цього у нас є головне - професійна команда однодумців і довіра людей.
Ми відкриті для нових ідей і партнерства з усіма, для кого наші цілі та цінності близькі і зрозумілі.
Наша компанія має свою місію і визначає свої базові цінності, які ми намагаємося привносити і заохочувати в колективі – відповідальність, чесність, порядність. Ми влаштовуємо корпоративні свята і семінари-практикуми. Одним з важливих і значущих свят є день працівника сільського господарства.
