Кадровий резерв: готуй сани з літа

/ Кермо керівника / Вівторок, 12 лютого 2013 16:04
Наталка ГРИЦАК, спецально для "АС"
Ні для кого не секрет, що питання кадрового забезпечення є для агробізнесу досить болючим. Сільське господарство нині досить активно розвивається і, відтак, постійно потребує залучення кадрів. Разом з тим, ринок праці забезпечити цю потребу наразі не спроможний. Приміром, при колосальному «перевиробництві» економістів у нашій країні, знайти фахівця, який би розумів сільськогосподарську специфіку, практично нереально. Згладити цю проблему в агросекторі може формування компаніями власного кадрового резерву. Як не як, а спасіння потопаючих - справа рук самих потопаючих.

Одна суцільна користь
Кадровий резерв - це база найдостойніших працівників, що потенційно здатні зайняти вакантну посаду в компанії (суміжну або вищестоящу). Це ті люди, яких компанія насамперед запрошує на відкриту посаду. Резервісти мають відповідати вимогам, які висуваються до вакантної посади, повинні пройти відбір і цільову кваліфікаційну підготовку.
 
Отже, чим може бути корисний кадровий резерв? На думку директора Кадрової Корпорації України Оксани Краснощок, кадровий резерв має чимало плюсів, зокрема:
  • оперативне закриття вакансій, що виникають у компанії;
  • кандидат на вакансію вже адаптований і прекрасно знає компанію - її стандарти і принципи;
  • кандидат уже є лояльним до компанії співробітником;
  • зростання лояльності персоналу до компанії в цілому і, як результат, зниження плинності кадрів.
Окрім того, співробітники, які входять до кадрового резерву, можуть заміняти інших у випадку лікарняних, відпусток, звільнень, підвищень. Якщо компанія динамічно розвивається, то при відкритті нових філій, кадри для нових вакансій будуть напоготові.
 
altВ агробізнесі це розуміють. «Формування кадрового резерву в будь-якій компанії - це безперервний і складний процес, що вимагає комплексного підходу, - коментує менеджер зі зв’язків із громадськістю компанії «АПК-ІНВЕСТ» Оксана Сухенко. - Наявність висококваліфікованих фахівців у запасі - величезний плюс, який дозволяє звести до мінімуму короткострокові витрати на пошук, забезпечити закриття вакансій у найкоротші терміни».
 
Розуміють корисність такого підходу до кадрового забезпечення і в HarvEast Holding: «На сьогодні в нашій компанії запущений проект - «Кадровий резерв Харвіста», - розповідає HR-директор HarvEast Holding Лідія Клочан. - Мета проекту - ідентифікувати співробітників, які хочуть і зможуть вдихнути в існуючу команду свіже повітря, розширивши свідомість колег, використовуючи при цьому насамперед енергію творення. Оскільки наша компанія досить молода, а кількість співробітників дуже значна, ми розраховуємо знайти талановитих і яскравих людей, які здатні приймати рішення і брати на себе відповідальність, а також запропонувати новий погляд на існуючі бізнес-процеси. Сподіваємося, що відібравши тих людей, які готові розвиватися (основний принцип проекту - це добровільне бажання бути резервістом) і застосовувати інноваційні методи в роботі, враховуючи кон’юнктуру ринку і розвиток аграрної галузі, ми сформуємо резерв готовий вийти за рамки традиційних підходів до ведення бізнесу в сільському господарстві».

Запасаємось кадрами
Кадровий резерв може бути внутрішнім і зовнішнім. Внутрішній кадровий резерв формується у компанії, виходячи з конкретних потреб. «Тобто HR-менеджер компанії знає, що у нього планується підвищення якоїсь людини, хтось іде в декрет, відкривається нова філія, відповідно він має закрити вакансію, - пояснює Оксана Краснощок. - Виходячи зі спрогнозованих завдань, менеджер з персоналу створює внутрішній кадровий резерв. Крім того, існує зовнішній кадровий резерв. Для його формування HR-менеджер постійно знайомиться із кандидатами на найбільш популярні вакансії, які час від часу з’являються у компанії і має чергу кандидатів, які хочуть працювати саме тут.
 
«У нашій компанії кадровий резерв формується як із зовнішніх, так і внутрішніх джерел, - розповідає Оксана Сухенко. - Відділ з підбору персоналу не тільки формує базу потенційно цікавих для компанії кандидатів і відстежує ситуацію на ринку праці, але й успішно співпрацює з вищими і середніми спеціальними навчальними закладами з метою виявлення найбільш вмотивованих і успішних випускників. Згодом багато з них приходять на наше підприємство вже як співробітники. Істотним плюсом є те, що хлопці йа дівчата, які пройшли практику в «АПК-ІНВЕСТ», вже знають специфіку компанії, і їм потрібно набагато менше часу на адаптацію, ніж іншим, щойно прийнятим співробітникам».

«Резервний» алгоритм
Формування резерву складається із декількох етапів. Для початку вибирають кандидатів для кадрового резерву. «Безглуздо навчати всіх і всього, - відзначає Оксана Краснощок. - Тут потрібно розуміти потреби і компанії, і співробітника. Кандидат у резервісти повинен насамперед хотіти навчатися, а, по-друге, він має бути лояльним до компанії».
 
«У нашій компанії всіляко заохочується розширення співробітниками професійних умінь і знань, - розповідає Оксана Сухенко. - Передусім ми звертаємо увагу на бажання фахівця розвиватися та будувати свою кар'єру разом з «АПК-ІНВЕСТ». Цей фактор є визначальним для подальшого внесення працівника до кадрового резерву компанії».
 
Отже, співробітники мають пройти ретельний відбір. «Спочатку ми проводимо анкетування й аналіз анкетних даних, збираємо характеристики на кандидатів до кадрового резерву від їх керівників, - розповідає Лідія Клочан. - Це можливість для усіх співробітників заявити про своє бажання брати участь у проекті. Існує сформований профіль для резервіста, і людина повинна відповідати цьому профілю. Звичайно, у кожного правила є винятки».
 
На другому етапі проводиться професійне тестування та оцінка рівня розвитку ключових компетенцій потенційного резервіста. «Анкети обробляються, і кандидати, які успішно пройшли попередній етап, запрошуються на особисті інтерв'ю, - продовжує пані Клочан. - З метою додаткового виявлення потенціалу можуть проводитись групові інтерв’ю для оцінки роботи кандидатів у резервісти в колективі. Остаточний список резервістів після всіх етапів відбору затверджує генеральний директор».
 
altТретій етап формування кадрового резерву передбачає розробку та реалізацію планів розвитку резервістів, оцінку й призначення на вакантну посаду або додаткову підготовку.
 
Як правило, для кожної посади прописують дві суміжні позиції та одну вищестоящу. «Таким чином, людина розвивається «у ширину», збільшуючи свої знання, а потім і «в висоту», - пояснює Оксана Краснощок. - Коли людина, яка працює на суміжній або вищестоящої позиції, йде у відпустку/на лікарняний, внутрішній резервіст може його замінити і попрактикуватися. Відповідно, робота ніяк не страждає від людських факторів, а співробітник готується на плановану для нього посаду».
 
При формуванні резерву дуже важливо правильно враховувати суміжність посад. Суміжність посад означає те, що для переходу на суміжну позицію цьому співробітнику знадобляться мінімальні додаткові знання та навички. Категорично не можна прописувати для тракториста в якості суміжної або вищестоящої позиції посаду ветеринара. «Як би не хотіла компанія, вона витратить дуже багато зусиль, часу, грошей і при цьому не отримає очікуваного результату», - підсумовує Оксана Краснощок.

Учитись, учитись і ще раз учитись!
Згідно зі штатним розкладом, раз на рік складається графік - кого і як навчати. Людина, яка пропрацювала півроку в компанії, автоматично потрапляє в потенційні резервісти, і в неї починають вкладати - підвищувати кваліфікацію, відправляти на зовнішні і внутрішні курси. Після кожного курсу співробітник, як правило, ще отримує 2-тижневу інформаційну підтримку (переважно, у формі наставництва) і після цього його тестують. «Для оцінки кандидата створюється комісія, яка проводить відповідну атестацію, і перевіряє, що він вивчив, які навички набув, - розповідає Оксана Краснощок. - Якщо людина відповідає очікуванням, то її зараховують до кадрового резерву, якщо ні, то можна спробувати її перевчити на іншу суміжну посаду. Але якщо і це не допомагає, то, в принципі, немає сенсу готувати цього резервіста і на вищу посаду».
 
Певна річ, усе це вартує коштів. З іншого боку, ціна питання залежить від способу організації навчання. Якщо ви зорганізували власний Центр навчання і розвитку персоналу, то вартість навчання дорівнюватиме ФОП всіх працівників, які будуть обслуговувати цей процес. Якщо ж вибирати аутсорсингові компанії, зовнішніх провайдерів, то, звичайно, це влетить у добру копійчину. В середньому, це 200-400 грн/год. роботи одного тренера або ж 1000 доларів денно. Відповідно, чим частіше проводити навчання, тим дорожче. Тут уже неважко порахувати.
 
Що отримує компанія? Передусім лояльного співробітника, якого буде непросто переманити до конкурента, а, по-друге, економію на підборі персоналу (час, гроші).
 
«Наша компанія готова вкладати кошти у свій персонал, - розповідає Лідія Клочан. - Але оскільки ми зараз на етапі розвитку проекту, то формуємо певний бюджет, який дозволить нам досягти тих цілей, заради яких і буде сформовано кадровий резерв. Природно, ми впевнені, що енергія росту, дозволить нам зібрати відмінний урожай у вигляді ефективності «резервістів».

Підводні камені
У процесі створення кадрового резерву може виникати кілька проблем.
 
Перша проблема - неефективність. «Ця проблема виникає тоді, коли людина не розуміє, до чого її готують і навіщо, - пояснює Оксана Краснощок. - Щоб виключити таку ситуацію, треба проводити підготовчу роботу і роз’яснювати персоналу, для чого це робиться».
 
altВ агробізнесі ця проблема може бути пов’язана у тому числі із самою специфікою сільського господарства. «Тут справді існує низка специфічних моментів. Приміром, у людей, що живуть у сільській місцевості, зовсім інше бачення життя, так само як міські жителі відірвані від розуміння життя у селі, - пояснює Лідія Клочан. - Тож необхідно правильно інформувати співробітників про цілі кадрового резерву, про його етапи. Інформація не повинна відлякувати потенційних кандидатів. У процес мають бути залучені не тільки керівники активів, але і директори керуючої компанії. Адже для нас важливим в довгостроковій перспективі є розвиток наших співробітників, які живуть у селах, де розташовані підприємства HarvEast Holding, та залучення молоді».
 
Неефективним резерв буде і тоді, коли компанія не достатньо уважно відноситься до своїх працівників. Тобто якщо у компанії не визначають потреби співробітника у навчанні, його планів на майбутнє у цій компанії, то проблеми неефективності не уникнути.
 
У яких ситуаціях людину не потрібно включати до кадрового резерву? Якщо вона пропрацювала в компанії мало часу, якщо вона збирається йти в декрет, міняти роботу, або ж просто не хоче навчаться з якихось особистих причин - то й не треба, шукаємо інших кандидатів.
 
Власне, через проблему першу найчастіше виникає друга - перебіжчики. У наших компаній, на жаль, немає системного підходу до того, кого навчати. Як наслідок, у співробітника з'являється споживацьке відношення до компанії: «Так-так, добре! Навчайте!» Працівник отримує черговий сертифікат і виходить на ринок праці, у кращому випадку кажучи «дякую!» компанії. «Донині компанії не мали жодних законних важелів впливу на таких працівників, а ті договори, які укладалися на рахунок зобов’язань відпрацювати в компанії певну кількість часу, не мали жодної юридичної сили, - коментує Оксана Краснощок. - Але з 2013 року новий Закон «Про зайнятість населення» надасть компаніям важелі впливу на співробітників. Відповідно до нового Закону, компанія має право навчати своїх співробітників, а також потенційних співробітників (зовнішній кадровий резерв) і підписувати з ними договори. В такому договорі вказується, що компанія навчає свого співробітника, а він зобов’язується за це пропрацювати в ній певну кількість часу або ж повернути компанії вартість свого навчання. Якщо умови договору порушуються, то виникає претензійно-позовне питання з відповідними наслідками».

«Перегрів» амбіцій
Але піти з компанії може не лише безсовісний співробітник. Піти може і ображений. Як правило, образа резервіста може виникнути при «перегріві» амбіцій останнього. Що це значить? Співробітник відбирається до кадрового резерву, навчається, готується, виконує всі вимоги компанії, і - нічого... Місць немає, відповідно просувати його нікуди. Як можна цього уникнути? «Для того щоб люди рухалися, цей процес треба запускати по всій організації, - радить Оксана Краснощок. - Не в окремому департаменті або для окремих посад, а абсолютно для усіх співробітників компанії, в тому числі і топів. Припустимо, є фінансовий директор, директор із персоналу, комерційний директор тощо. Їх також треба внести до кадрового резерву - на дві суміжні і одну вищестоящу - генерального директора. Тоді, навіть якщо один із топів просувається по службі, то всі інші теж рухаються і займають свої місця. Якщо цього руху не відбувається - у компанії все і так добре, люди приходять і стабільно працюють на своїх місцях - то це означає застій. Немає розвитку - все і так всіх влаштовує».
 
Але такий стан справ загрожує дуже згубними наслідками, аж до краху компанії, оскільки персонал перестає бути мобільним, він не хоче навчатися і рухатися. Крім форсування кадрових змін, є й інші способи утримати потрібного резервіста. Можна, наприклад, створити вакансію «під нього» або ж підвищити його зарплату до рівня тієї, яка відповідає вакансії, на яку він претендує. Це, звичайно, складно, але втратити навченого співробітника або його лояльність іще дорожче.

Перевіряємо ефективність
Як перевірити ефективність кадрового резерву? Безумовно, для компанії найкраще спрацювати на випередження. «Для цього на етапі особистої співбесіди з кожним кандидатом, що виявив бажання бути у кадровому резерві, задаються прямі і непрямі питання, які дозволяють зрозуміти мотиви людини, - розповідає Лідія Клочан. - На цьому етапі стає зрозуміло, чи претендента привів керівник активу, щоб показати, що в активі є резервісти, чи ж це справді щире бажання людини. Наша мета, звичайно ж, працювати тільки із вмотивованими на розвиток кандидатами - щоб цілі компанії співпадали з цілями кандидата, аби ми виправдовували очікування один одного. Звичайно, ми намагаємося виявляти всі нюанси на перших етапах, щоб потім не вкладати сили і ресурси в розвиток співробітників, у яких немає бажання розвиватися разом із компанією».
 
Постфактум перевірити ефективність кадрового резерву значно простіше. Якщо середній період знаходження співробітника в компанії становить від 3 до 5-7 років, то виходить, що у цієї вибірки людей є рух з однієї посади на іншу - в ширину або в висоту. Значить, кадровий резерв працює. «Якщо в компанії є формальний кадровий резерв, то теж відразу видно - за кількістю нещодавно закритих вакансій, - пояснює Оксана Краснощок. - Якщо перевага більше віддавалася внутрішнім кандидатам, у них була добра підготовка для вакантної посади, то кадровий резерв у цій компанії ефективний. Якщо ж більша перевага віддавалася зовнішнім кандидатам, або на неї просто переводили внутрішнього кандидата, тому що він «свій», то кадровий резерв у цій компанії носить виключно формальний характер».

1

 20 вересня 2019
На поточному тижні в Україні помітно зросли ціни на тепличні помідори.
На поточному тижні в Україні помітно зросли ціни на тепличні помідори.
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
Компанія LEMKEN представляє iQblue connect – універсальний модуль, котрий перетворює навісні агрегати в розумні сільськогосподарські машини.
Компанія LEMKEN представляє iQblue connect – універсальний модуль, котрий перетворює навісні агрегати в розумні сільськогосподарські машини.
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
Протягом наступної доби на більшості територій західних та центральних областей України слід очікувати нічних заморозків, місцями температура повітря опуститься до -1°С.
Протягом наступної доби на більшості територій західних та центральних областей України слід очікувати нічних заморозків, місцями температура повітря опуститься до -1°С.
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
Незважаючи на активне збирання картоплі в Україні, непоганий урожай і рекордно низькі ціни в сусідніх країнах, в Україні ціни не тільки не знижуються, а й мають незначну тенденцію до зростання. 
Незважаючи на активне збирання картоплі в Україні, непоганий урожай і рекордно низькі ціни в сусідніх країнах, в Україні ціни не тільки не знижуються, а й мають незначну тенденцію до зростання. 
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
За останні п'ять років обсяг капітальних інвестицій в агросектор України зріс на 65%.
За останні п'ять років обсяг капітальних інвестицій в агросектор України зріс на 65%.
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
Особливо велика щільність популяції спостерігається біля польових доріг.
Особливо велика щільність популяції спостерігається біля польових доріг.
20 вересня 2019

Please publish modules in offcanvas position.