Наталка ГРИЦАК, спеціально для "АС"
Перевірка боєм
Людина ніколи
не буває такою близькою
до досконалості, як при
заповненні анкети на роботу.
NN
Роздивитись кандидата на етапі підбору справді складно. Як уже зазначалось, трапляються справжнісінькі незнайки, які досконало володіють методами продажу, і навпаки - трапляється, що той, хто абсолютно не вміє себе подати, виявляється дуже цінним працівником.
Бувають і цікавіші ситуації. На одному із професійних HR-форумів прочитала дуже повчальну історію: на допомогу двом офіс-менеджерам компанія взяла на роботу ще одного працівника. Кандидатка володіла компетенціями навіть вищими, аніж вимагалось, тож її з легким серцем взяли. Але тут почалися проблеми. Працівниця, як виявилося, була абсолютно не вмотивованою на «не гідну її» працю, вела себе зверхньо стосовно двох інших офіс-менеджерів, частенько саботувала роботу. Проте «підловити» її ніяк не вдається. З керівництвом і менеджером із персоналу вона веде себе чемно і всіляко демонструє свою професійність. Тим часом соціально-психологічний клімат колективу настільки погіршився, що два «стареньких» офіс-менеджери вирішили звільнитися, а от джерело проблем усунути не вдається. Звільнити працівницю на практиці немає за що. Мораль: лише ретельно підходячи до вибору кандидатів на вході в компанію ви уникнете масу проблем і втрати коштів.
Не помилитися із вибором допоможе перевірка. «Випробувальний термін необхідний для обох сторін, - коментує директор рекрутингової компанії «Бізнес Актив» Анна Нестерчук. - Це період, коли співробітник оцінює себе в нових завданнях і в новому оточенні. Професійні компетенції виявляються на етапі оцінки, але можливість і здатність їх реалізації у конкретних умовах в конкретній компанії ймовірна лише в реальних умовах - це те, що дуже складно оцінити на етапі підбору. Наприклад, новий співробітник знає ЩО, знає ЯК, але не може, або не готовий це робити в «швидкісному» режимі, який властивий підприємству. Дуже багато також залежить від корпоративної культури компанії: вона або «впише» нового співробітника, або ні - і це буде зрозуміло обом сторонам ще на етапі випробувального терміну».
Проте не лише компанія перевіряє кандидата під час випробувального терміну. В цей період і сам кандидат має пильно придивитися до компанії: «Це можливість для кандидата зрозуміти, чи підходить йому компанія та місце праці, чи зможе він справлятись із функціональними обов’язками, звикнути до режиму роботи, корпоративної культури, стати повноцінною частиною колективу з уже сформованими внутрішньокорпоративними правилами та принципами», - підсумовує заступник генерального директора з адміністративних питань та управління персоналом компанії «Дружба-Нова» Віта Данельська.
Без права на помилку
Практика в будь-якій справі потрібна - стоячи на березі,
не навчишся плавати.
Нейах
Випробувальний термін, згідно з чинним законодавством, встановлюється для всіх посад, окрім тих категорій громадян, які обумовлені в Кодексі Законів про Працю в Україні. А саме: особи, які не досягли вісімнадцяти років, молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів, особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийомі на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію. Решта випадків випробувальному терміну бути. Чим всі, практично без винятків, підприємства залюбки користуються.
Окрім законодавчих, є ще логічні винятки, коли випробувальний термін виявляється абсолютно зайвим. «Не має змісту встановлювати випробувальний термін для тимчасових робітників, серед яких зазвичай і так дуже високий рівень плинності, - коментує Анна Нестерчук. - Для співробітників, рівень кваліфікації яких не має особливого значення, важливо встановити не термін, а поставити чіткі і конкретні завдання, а також контролювати їх виконання».
А от до кого треба виявити особливу пильність, то це до топів: «Випробувальний термін для ТОП-менеджерів необхідний, і він має бути значно тривалим, ніж для фахівців середньої ланки, - продовжує Анна Нестерчук. - Результати в масштабі всієї компанії демонструвати набагато складніше і, це, певна річ, вимагає більше часу. Зрештою, сам ТОП-менеджер може бути з суміжного ринку, і йому знадобиться більше часу на вивчення ситуації».
Поживемо - побачимо
У сумнівних випадках час - найкращий тлумач.
Діонісій Галікарнаський
А тепер про часові рамки. Тривалість випробувального терміну може варіюватися залежно від цільової аудиторії (тих або інших рівнів підготовки фахівців) і поставлених на цей період завдань:
- Практика (триває 1 міс.) - студенти 3 курсу ВНЗ, старших курсів ПТУ - отримання загального уявлення про процес роботи і специфіки діяльності компанії;
- Стажування (від 2-х тижнів до 1 року) - студенти 4–5 курсу, випускники ВНЗ, випускники ПТУ - можливість підтвердження теоретичних знань на практиці, можливість приміряти майбутню професію, зарекомендувати себе як потенційного співробітника, отримати мінімальний досвід, чим підвищити свою конкурентоспроможність на ринку праці серед молодих фахівців;
- Випробувальний термін для рядового співробітника коливається в межах від 1 до 3 міс.
- Випробувальний термін для ТОПа - 3–6 міс. - виробити нову стратегію розвитку компанії тощо.
Приблизно так це виглядає й на практиці. «Визначення та особливості випробувального терміну регламентує Кодекс законів про Працю, - коментує Віта Данельська. - Керуючись ст. 26–28 КЗпП України, ми встановлюємо випробувальний термін для нових спеціалістів компанії терміном від одного (для робітників) до трьох (для спеціалістів) місяців».
В компанії «Агро-Союз» тривалість випробувального терміну також залежить від посади, на котру претендує кандидат: «Згідно із законодавством для робітників випробувальний термін триває місяць, для ІТР - три, - розповідає керівник служби персоналу одного з підприємств холдингу «Агро-Союз» Інна Касаткіна. - З ТОП-менеджментом ситуація дещо інша. Адже результати роботи ТОП-ів не завжди можна побачити через місяць, або й навіть через три. Відтак, роботу ТОП-менеджерів постійно оцінює керівник, але, мабуть, тут про випробувальний термін у загальноприйнятому сенсі не йдеться».
Дочасне припинення випробувального терміну, за словами Анни Нестерчук, практикується вітчизняними компаніями украй рідко. А дарма! Це може бути дуже корисно з точки зору управління персоналом. По-перше, передчасне припинення випробувального терміну підвищить авторитет новачка в очах інших співробітників і допоможе йому легше адаптуватися. По-друге, людина зрозуміє, що її цінують, що, своєю чергою, підвищить її лояльність до компанії. Тож, якщо працівник справді вартує, такі кроки компанії будуть корисні обом сторонам: «Ми іноді припиняємо випробувальний термін дочасно, - розповідає Інна Касаткіна. - Наприклад, за умов повного самостійного виконання завдань та функцій, повної адаптації. Таких прикладів у нас чимало».
В режимі подвигу
Все таємне рано чи пізно стає явним.
NN
Ще один важливий момент, про який потрібно пам’ятати роботодавцю, - ефективність нового співробітника в період проходження випробувального терміну дорівнює 150–180%. Особливо, якщо в системі мотивації існують «прискорювачі результату» - можливість пройти ВТ достроково і з підвищенням заробітної плати. «Найвища мотивація у співробітника саме в перші місяці роботи, - коментує Анна Нестерчук. - Він горить, хоче показати себе, у нього ще не сформований негатив (який завжди більшою чи меншою мірою є у «старих» співробітників) ».
Відтак, по проходженню ВТ ентузіазм працівника йде на спад. «Певна річ, що без належних результатів роботи співробітника можна звільнити і після проходження випробувального терміну, приміром, за «невідповідність займаній посаді» (п.2 ст.40 КЗпП), - пояснює пані Нестерчук. - Для цього формується атестаційна комісія, проводиться оцінка і формується відповідний висновок. Однак зробити це значно складніше, ніж у період випробувального терміну».
Підсумовуючи, можемо сказати, що ВТ не повинен бути і занадто коротким. Його тривалість повинна бути вмотивована й обдумана. Тільки тоді варіант «піднатужитися» на тиждень-другий не пройде і керівництво компанії побачить істинне обличчя кандидата. З іншого боку, за словами Анни Нестерчук, і кандидат має зрозуміти, що немає ніякого сенсу «триматися» за роботу в період випробувального терміну, якщо він сам розуміє, що не може впоратися із поставленими завданнями - шила в мішку не сховаєш.
Головне, щоб людина була хороша!
Лисиця змінює шерсть,
але не вдачу.
Светоній
Окрім професійної компетентності нового працівника, важливим для будь-якої компанії є його особистісні характеристики та людські якості. «Дисципліна та пунктуальність, чемність та порядність є надзвичайно важливими для того, аби побудувати хороші відносини із колективом та комфортно почуватись у нашій команді, - коментує Віта Данельська. - Ми пишаємось хорошими стосунками серед наших працівників, а їх у компанії майже 2700. Середній вік наших спеціалістів - 35 років. Привітні та дружні, вони добре сприймають нових працівників, допомагають їм адаптуватись у робочому колективі».
Цінують особисті якості і в компанії «Агро-Союз». «Наше підприємство використовує новітні технології в управлінні та виробництві. Тому насамперед для нас важливі особисті якості: відповідальність, здатність опановувати нові технології та методи, розвиватися, - розповідає Інна Касаткіна. - Іноді ці якості навіть важливіші, аніж досвід. Нині ринок дуже швидко змінюється, технології не стоять на місці. Якщо людина досягла вершини в якійсь сфері і зупинилася, «забронзовіла», то для нас вона може бути навіть шкідливою. Адже світ змінюється, а досконалість недосяжна, в принципі. Навчатися та розвиватися, відповідально ставитися до справи - це наші цінності. Окрім того, на наш погляд, важливим є й ставлення працівника до підприємства: лояльність до нього й інтерес до життя в цілому. Активна життєва позиція - дуже важлива річ. Тобто ми звертаємо увагу на різні особисті якості й іноді вони превалюють над професіоналізмом. Активну, небайдужу людину, яка прагне розвитку, можна навчити новим технологіям, а от закостенілий професіонал може не підійти. Для цього, зокрема, на нашому підприємстві практикується ротація кадрів для об’єднання професій, розширення зони відповідальності тощо».
Коментар виробника
Інна КАСАТКІНА, керівник служби персоналу ПрАТ «Агро-Союз»
- Випробувальний термін дозволяє підприємству убезпечити себе від неякісного виконання функціональних обов’язків співробітником. Адже як би прискіпливо не працювали фахівці HR, вони можуть лише припустити наявність тих чи інших якостей кандидата, а виявити їх може тільки практична робота. Тому основним мірилом для нас практика.
Під час випробувального терміну дуже важливо правильно організувати роботу з адаптації співробітника. Адже від цього теж залежить результат його подальшої роботи. Більшою мірою, це, безумовно, залежить від самої людини, її вміння та бажання, але не можна нівелювати значення середовища.
У нас проходження випробувального терміну організоване таким чином: постановка завдань та доведення їх до співробітника, забезпечення можливості пройти дистанційне навчання, закріплення наставника, знайомство з процесами, колегами тощо. Крім того, обов’язково визначаються термін та критерії виконаної задачі. Цією роботою займається керівник підрозділу разом із фахівцем HR.
Віта ДАНЕЛЬСЬКА, заступник генерального директора з адміністративних питань та управління персоналом компанії «Дружба-Нова»
- Розпочинаючи трудові відносини з новими спеціалістами, ми очікуємо, що вони успішно пройдуть випробувальний термін та легко адаптуються до роботи у нашій команді. До моменту відповіді з нашого боку «Ви нам підходите» ми спілкуємось із кандидатом декілька разів, проводимо співбесіди на різних рівнях, знайомимо із безпосередніми керівниками, розповідаємо про особливості діяльності компанії, даємо можливість зважити усі «за» та «проти», особисто оцінити свої можливості та професійні якості, зрозуміти, чи для нього ця робота.
Загальна оцінка професійних та особистісних характеристик дають нам можливість зрозуміти - підходить нам ця людина чи ні. Ми переконані - хороших спеціалістів досить складно знайти, а вже знайшовши - відпускати не можна. «Дружба-Нова» - особлива компанія, сільськогосподарська компанія майбутнього. Ми, як і багато інших аграрних компаній, вирощуємо зернові, але робимо це, використовуючи інноваційні методи ведення сільського господарства, застосовуємо у виробництві найновітніші наукові та практичні світові досягнення. Наші агрономи та наукові працівники застосовують систему елементів точного землеробства, усі рішення зважуються з урахуванням принципів бережливого ставлення до ґрунтів та виробництва екологічно чистої та безпечної сільськогосподарської продукції; багато наших механізаторів, окрім відмінних технічних знань та навиків, мають базовий рівень англійської, оскільки сучасна сільськогосподарська техніка компанії оснащена бортовими комп’ютерами та тримовними інформаційними моніторами, а також GPS-трекерами, завдяки чому уся інформація через супутниковий зв’язок надходить до диспетчерського центру компанії; ТОП-менеджмент компанії - високопрофесійні сучасні спеціалісти із хорошою освітою, багатим і позитивним досвідом роботи та прогресивними поглядами на розвиток бізнесу. Якщо до нашої команди приєднуються порядні люди та водночас спеціалісти високого професійного рівня, то ми робимо усе для того, аби вони лишались у «Дружбі-Новій».
Анна НЕСТЕРЧУК, директор рекрутингової компанії «Бізнес Актив»
- Успішне проходження співробітником випробувального терміну - це, значною мірою, результат ефективно працюючої системи пошуку та підбору персоналу. Чим краще відбудована система оцінки персоналу на етапі підбору, тим більшим буде відсоток співробітників, які залишаються працювати на благо підприємства після випробувального терміну, тим менше витрат несе підприємство на пошук, оцінку і навчання нових людей.
Рекрутинг має дві основні складові: по-перше, пошук і, по-друге, оцінка кандидата. При цьому, якщо першу складову можна завжди віддати на аутсорсинг, наприклад, рекрутинговій компанії, то внутрішня оцінка в компанії на етапі підбору повинна бути обов’язковою.
Оцінка персоналу на етапі підбору повинна включати:
- оцінку професійних компетенцій;
- особистісних компетенцій;
- мотивації;
- цінностей кандидата відповідно до цінностей компанії.
Знайти хорошого фахівця складно. Але навіть професіонал високого рівня, що має відмінну репутацію на ринку праці, готовий розглянути пропозицію про роботу від підприємства, має бути грамотно оцінений, особливо в розрізі відповідності цінностям. А позитивний результат оцінки такого фахівця вже вимагає вміння правильно адаптувати його й утримати.
