Система грейдів: кожному своє

/ Кермо керівника / Вівторок, 04 червня 2013 12:38
altНаталка ГРИЦАК, спеціально для "АС"
Вам платять не за роботу, а за ту цінність, яку ви зробили під час роботи. 
О. Галкін
 
Зарплата - одне із найделікатніших питань у відносинах роботодавця і працівника. З одного боку, хочеться бачити у своїй компанії висококласних і вмотивованих спеціалістів, які, певна річ, коштують недешево. З іншого боку, не хотілося б переплачувати і витрачати зайве. При цьому межа між недо- і пере- тонка до непристойності. Одним із найкращих інструментів, який не лише з максимальною точністю визначає золоту середину, але і чітко показує всім, що кожен має те, на що заслуговує, є система грейдів. Про неї сьогодні й поговоримо.

 

Зарплатні огріхи
Проблеми - це можливість саморозвитку. 
Луїза Хей
 
Недосконале неминуче занепадає і гине. 
Сенека молодший
 
Та спершу про недоліки. Нині вітчизняні підприємства послуговуються головно двома класичними (у чистому або комбінованому вигляді) системами оплати праці: відрядною та погодинною. Разом з ними відзначають ще і бонусну систему, коли праця оплачується за результатами. Дехто використовує так звану систему ринкової вартості, коли зарплата визначається виключно ситуацією на ринку праці, «правила гри» на якому диктують великі компанії без фактичного врахування інтересів малого та середнього бізнесу. Окремим пунктом можна виокремити систему оплати праці «зі стелі», коли системи, по великому рахунку й немає, а зарплата визначається за неочевидними критеріями. Кожен вибирає собі своє. Проте всі згадані системи - і справжні, і «надумані» мають цілу низку недоліків, які з часом можуть стати для компанії серйозною проблемою.
 
Основні загальні проблеми оплати праці на підприємстві - це внутрішня несправедливість, що виявляється у різній індивідуальній винагороді за однаковий результат та зовнішня конкурентоспроможність чи, іншими словами, привабливість роботодавця. Спектр індивідуальних проблем, зі слів консультанта компанії Hay Group Ольги Волошин, дуже широкий. «Це може бути непрозорість системи винагород, неконтрольованість і ускладнене управління витратами підприємства на персонал, відсутність прямої пропорції між інвестиціями в людські ресурси та їх результативністю, непрозора комунікація щодо винагород, ручне управління ФОП та відсутність ефективної комунікації менеджменту щодо його росту і розподілу тощо», - говорить консультант.
 
Перелік ймовірних наслідків цих проблем також досить широкий: висока плинність кадрів, низький рівень ефективності персоналу, його демотивація, низький рівень залучення, нерозуміння чіткого взаємозв’язку між власною результативністю та індивідуальною винагородою, відсутність взаємозв’язків між тим, як ріст та розвиток організації може вплинути на індивідуальне зростання та розвиток тощо.
 
Різниця між тарифною сіткою та системою грейдів 
(складено експертами компанії Hay Group)
alt
 
Так чи інакше, різні елементи оплати праці мають виконувати свою унікальну управлінську функцію - чи то стимулювати до підвищення ефективності, чи до підтримання впевненості працівників у завтрашньому дні, чи до довгострокової лояльності до компанії тощо. Відтак, на думку старшого консультанта компанії Hay Group Олександра Шклярука, значна частина проблем оплати праці лежить у площині філософії/концепції, яка визначає роль різних елементів праці для підтримки ефективності бізнесу: «Для наших компаній дуже характерним є те, що вибір політики оплати, елементів оплати не має прямого зв’язку зі стратегією компанії. Як наслідок, маємо низький ROI (коефіцієнт окупності інвестицій - авт.) в оплату праці».
 
Виробничим підприємствам притаманне велике розмаїття додаткових виплат - іноді це десятки доплат, надбавок та премій. «Така ситуація часто призводить до того, що в очах працівників посадовий оклад перестає бути важливим і сприймається як сума, яку підприємство видає тільки за прихід на роботу, - продовжує експерт. - За саму роботу та її ефективність при цьому вони чекають доплат. Однак це не вина працівників. Сама система оплати праці не сприяє тому, щоб сфокусуватися на ключових результатах. Як результат, виплачуючи масу доплат, окрім окладу, компанія платить двічі чи тричі за той самий результат».
 
«Тарифні сітки, що нині ще діють на підприємствах, добре виконували свою роль у плановій економіці, - стверджує Ольга Волошин. - Вони були побудовані на факторах, пов’язаних здебільшого з кваліфікацією. Та у ринкових відносинах, коли цінність працівника визначається його впливом на основні показники, взаємини з клієнтами і партнерами, здатністю вирішувати проблеми, управляти процесами, планувати свою діяльність та координувати її з іншими, тарифні сітки вже недостатньо точно відображають вартість та цінність посад. Для цього необхідні більш продумані системи, що базуються на факторах, які компанія цінує найбільше».
 
З такою позицією цілком погоджується і заступник голови правління з управління персоналом ПУМБ Олена Дятлова: «В ідеалі, кожна організація повинна мати свою філософію і стратегію винагороди, що відображає загальну стратегію розвитку бізнесу. Питання оплати праці завжди було і залишаться таким, що піднімається і обговорюється найчастіше як всередині компанії, так і на ринку загалом. Відтак, якщо в організації немає єдиного системного підходу до політики винагород, якщо вона не порівнює себе зі своїми конкурентами, якщо рішення по зарплаті приймаються суб’єктивно, про жодне дотримання принципів внутрішньої справедливості та зовнішньої конкурентоспроможності не йдеться».
 
Знайомтесь - система грейдів
Ті, хто працюють сидячи, заробляють більше, 
ніж ті, хто працюють стоячи. 
Огден Неш
 
Як ми уже дуже однозначно «натякнули», прекрасною альтернативою для «закостенілих» традиційних систем оплати праці, які давно вже перестали відповідати вимогам часу, є система грейдів, або, як її ще називають - система Хея. Цю систему на замовлення державних структур США півстоліття тому винайшов американський консультант Едвард Хей. Її метою було врахувати рівень відповідальності, унікальність досвіду, знань і навичок, результативність діяльності кожного працівника підприємства. Відтак, в основі системи грейдів лежить опис посад (обов'язки, відповідальність, обсяг робіт та інше).
 
Якщо говорити про корисність системи, то перехвалити її досить складно. На думку дуже і дуже багатьох HR-менеджерів, ця система на сьогодні є найсправедливішою і найпрозорішою у нарахуванні посадових окладів на основі бально-факторного методу і матрично-математичних моделей.
 
alt«У перспективі система грейдів допомагає компанії скоротити видатки, - зазначає Олександр Шклярук. - Поясню: впровадження системи грейдів допомагає ефективно розподілити ФОП, спрямувати його в потрібне русло, перерозподілити статті витрат та переструктурувати їх таким чином, щоб динаміка росту витрат та видатків на оплату праці була пропорційною росту ефективності персоналу та підвищувала ефективність організації в цілому».
 
«Впровадження системи грейдів забезпечує також зростання мотивації працівників, адже при діючій системі Хея кожен працівник знає, яким чином він може вплинути на свою заробітну плату, - коментує Ольга Волошин. - Перегляд заробітної плати відбувається диференційовано: кращі працівники отримують найбільше підвищення зарплатні. Завдяки тому, що компанія самостійно визначає, які саме фактори впливають на цінність посад, працівники можуть бути впевнені, що система оплати справедлива і грунтується на зрозумілих принципах. Завдяки такій прозорості підвищується лояльність і підтримується мотивація».
 
Якщо конкретніше, то, зі слів консультанта компанії Hay Group Надії Головань, в результаті запровадження системи грейдів компанія може отримати такі ефекти:
 
  • оптимізація ФОП, підвищення ROI у ФОП;
  • підвищення рівня мотивації співробітників, їх зацікавленості та лояльності;
  • зниження витрат на підбір та адаптацію персоналу;
  • створення чітких кар’єрних шляхів;
  • побудова прозорої системи оплати праці;
  • зниження витрат на адміністрування системи оплати;
  • підвищення інвестиційної привабливості компанії;
  • покращення іміджу роботодавця.
 
Як бачимо, від впровадження цієї системи оплати праці виграють практично всі - і компанія, і співробітники. Єдині, хто після усіх роз’яснень можуть противитися нововведенням, це ледарі. Практично в кожній компанії такі є. Вони нічого не роблять, але при цьому отримують нормальну зарплату. Система грейдів виключає будь-яку можливість такого паразитизму.
 
Кожному своє
Найтяжчий вибір - 
між хорошим і кращим. 
Юрій Татаркін
 
Варіантів системи грейдів сьогодні досить багато. Головна відмінність їх полягає в ступені складності. Системи грейдів найчастіше ділять на чотири ступені складності.
 
Грейдова система першого ступеня складності не передбачає абсолютно ніяких математичних розрахунків і, за великим рахунком, взагалі нічого спільного з грейдами, в їх первинному значенні, не має. Ця система базується на ранжуванні посад за ступенями складності та складається на основі думки топ-менеджерів підприємства.
 
Система грейдів другого ступеня складності - це, власне, і є система, придумана Едвардом Хеєм, яка грунтується на бально-факторних методах, адаптованих під пострадянський бізнес. Вона найчастіше і впроваджується на підприємствах пострадянського простору.
 
Ну і системи третього та четвертого ступенів складності - це оригінальні грейдові системи, які базуються на бально-факторному методі і матрично-математичній моделі. Впровадження цих систем - процес досить трудомісткий, складний і тривалий. Тривалість періоду впровадження коливається від півроку до півтора. При цьому впровадити систему грейдів третього і четвертого ступенів складності самотужки практично неможливо. Так що допомога професіоналів у цьому разі - умова неодмінна.
 
Проте наведена класифікація є дуже загальною, позаяк чіткої градації цих систем не існує, та й існувати не може. «Як і будь-яка інша система, розроблена науково аналітичним підходом, «грейдинг» має багато варіацій і варіантів як при розробці системи, так і при її впровадженні і, безумовно, при управлінні, - коментує Олександр Шклярук. - Існує безліч різноманітних принципів, методів та підходів, які залежать від організації бізнесу, виду господарської діяльності, сектору діяльності, рівня зрілості компанії та ринку, її стратегічних цілей та ін. Головне, що об’єднує всі грейдові системи, - вони мають базуватися на важливих для бізнесу факторах, справедливо диференціювати посади, чітко визначати, на які елементи оплати праці вони впливають, крім того, мають супроводжуватися активними поясненнями для працівників».
 
У наступному номері читайте про етапи впровадження системи Хея, основні пастки цього процесу, а також про те, як правильно вибрати собі помічника у цій нелегкій справі.
 
Коментарі
 
altОлена ДЯТЛОВАзаступник голови правління з управління персоналом ПУМБ
- Побудова власної зарплатної структури з правильним підходом до єдиної системи оцінки всіх посад в організації допоможе зробити політику оплати праці більш прозорою та зрозумілою персоналу.
 
Серед основних передумов для впровадження ранжування посад я б назвала наступні:
 
  • непрозорість системи оплати,
  • відсутність механізмів контролю та управління цією групою витрат,
  • неконтрольоване зростання фонду оплати праці за рахунок довільного підвищення оплати працівникам,
  • оплата для нових посад у компанії необгрунтовано вища оплати давно працюючих співробітників,
  • оплата праці здебільшого заснована на думці і свавіллі керівників, особливо при визначенні окладів для нових посад та ін.
 
Наслідки впровадження системи грейдів для компанії можуть бути найрізноманітнішими. Це абсолютно нове поняття, знанням про яке володіє дуже обмежена кількість фахівців на ринку України.
 
В Україну ці підходи і знання були принесені міжнародними компаніями. Саме вони на початку 90-х минулого сторіччя почали розвивати і навчати перших C&B фахівців, нести культуру внутрішньої справедливості та зовнішньої конкурентоспроможності в оплаті, розуміючи, як сильно ці фактори впливають на утримання персоналу та його вмотивованість, а, отже, і ефективність. І можна впевнено сказати, що багато українських компаній активно почали впроваджувати такі ж методи. Дуже важливо, щоб акціонери та керівники вищої ланки усвідомлювали і підтримували впровадження такого підходу до оплати праці. Інакше ринок і здорова конкуренція зможуть зруйнувати навіть реальні плани. Адже дуже багато залежить від Людського Ресурсу, його лояльності та зацікавленості в успіху.
 
Світлана ЖУРОВАкерівник групи організаційного розвитку МТС-Україна
- Систему грейдів у нашій компанії впровадили в 2005 році. Ми були одними з перших на українському ринку. Це було необхідною дією, оскільки ми міжнародна і публічна компанія, де рівень зарплати повинен встановлюватися об’єктивно і за правилами, які зрозумілі в усьому світі.
 
Нашим консультантом стала компанія Hey Group.
 
Впровадження системи грейдів, починаючи з першої зустрічі з консультантами і до початку експлуатації, тривало близько року. За цей час консультанти проаналізували ситуацію у компанії, провели зустрічі з усіма керівниками і допомогли оцінити рівні всіх посад, включно із топ-менеджментом. Це був масштабний проект, у якому брали участь всі підрозділи компанії.
 
Чесно кажучи, на фінансові показники впливає комплекс факторів, і визначити, який саме вплив справило впровадження системи грейдів, нелегко. Наприклад, на фонд оплати праці (ФОП) впровадження системи грейдів справило швидше якісний, аніж кількісний вплив. Зокрема, система дозволила створити шкалу оплати праці різних посад і відповідно до ринкових тенденцій. Це упорядкувало і зробило більш ефективним використання ФОП.
 
В основі системи грейдів лежить опис посад (обов’язки, відповідальність, обсяг робіт тощо). Перш ніж визначити, який оклад встановити тій чи іншій посаді, потрібно розписати її за певними правилами. Це принесло велику користь. Підрозділи всієї компанії з усією відповідальністю описували ділянки своєї роботи. І позитивним ефектом стало те, що співробітники зрозуміли, за що і як встановлюється оплата праці в компанії і як можна на неї впливати.
 
Якщо говорити про те, чи змінилася плинність кадрів після впровадження грейдів, то, знову ж, нелегко знайти прямий взаємозв’язок впровадження системи грейдів із плинністю кадрів. Але однозначно можна сказати, що впровадження у МТС прозорої системи оплати праці відповідно до ринкових тенденцій вплинуло на залучення й утримання у компанії талановитих фахівців.
 
Якщо говорити про складнощі, то, напевно, основна полягала в координації процесу та налагодженні комунікацій з усіма учасниками. Наприклад, засідання комісії з оцінки посад, в яку входили керівники компанії, бувало, тривали дуже довго через виникаючі спірні питання - який грейд поставити тій чи іншій посаді? Щоб це питання вирішити, викликали відповідного керівника, який усно описував комісії посаду підлеглого і таким чином вносив роз’яснення. І засідання не закінчувалися, поки всі члени комісії не приходили до згоди. Практично, як при виборі Папи Римського. Але, незважаючи на всі ці складнощі, запроваджена в 2005 році система грейдів, розвиваючись і вдосконалюючись, ефективно працює і нині.

1

 20 вересня 2019
На поточному тижні в Україні помітно зросли ціни на тепличні помідори.
На поточному тижні в Україні помітно зросли ціни на тепличні помідори.
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
Компанія LEMKEN представляє iQblue connect – універсальний модуль, котрий перетворює навісні агрегати в розумні сільськогосподарські машини.
Компанія LEMKEN представляє iQblue connect – універсальний модуль, котрий перетворює навісні агрегати в розумні сільськогосподарські машини.
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
Протягом наступної доби на більшості територій західних та центральних областей України слід очікувати нічних заморозків, місцями температура повітря опуститься до -1°С.
Протягом наступної доби на більшості територій західних та центральних областей України слід очікувати нічних заморозків, місцями температура повітря опуститься до -1°С.
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
Незважаючи на активне збирання картоплі в Україні, непоганий урожай і рекордно низькі ціни в сусідніх країнах, в Україні ціни не тільки не знижуються, а й мають незначну тенденцію до зростання. 
Незважаючи на активне збирання картоплі в Україні, непоганий урожай і рекордно низькі ціни в сусідніх країнах, в Україні ціни не тільки не знижуються, а й мають незначну тенденцію до зростання. 
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
За останні п'ять років обсяг капітальних інвестицій в агросектор України зріс на 65%.
За останні п'ять років обсяг капітальних інвестицій в агросектор України зріс на 65%.
20 вересня 2019
 20 вересня 2019
Особливо велика щільність популяції спостерігається біля польових доріг.
Особливо велика щільність популяції спостерігається біля польових доріг.
20 вересня 2019

Please publish modules in offcanvas position.