Сьогодні ми поговоримо про речі не менш важливі - способи підготовки до звільнення, підтримки працівників за обмеженого бюджету, а також про особливості звільнення топів.
Робота з емоціями
Хороша людина - та, яка здатна
платити іншому добром.
Платон
Американські дослідники Холмс і Раге, вивчивши зв’язок між захворюваннями від різних стресогенних життєвих подій (більше 5 тис. обстежених пацієнтів), дійшли висновку, що психічним і фізичним хворобам зазвичай передують серйозні зміни в житті людини. Узагальнивши результати дослідження, вони склали шкалу «стресогенності» різних життєвих подій. Звільнення з роботи посіло восьме місце із 43 можливих травмуючих подій у житті людини. Більше того, звільнення є надзвичайно стресовим і для самих менеджерів із персоналу. Тож часто самим HR-ам під впливом власних емоцій не вдається вести себе достатньо професійно в цьому питанні. Це, звичайно, зрозуміло - дуже складно звільняти людину, яка давно працює у компанії, має перед компанією певні заслуги, з якою вже вибудувалися добрі міжособистісні відносини, або ж відомо, що на утримані цього працівника є хворий родич… Це, безумовно, складно для самого менеджера з персоналу, але про це іншим разом. Нині говоримо про те, як максимально згладити ситуацію для працівника, якого треба звільнити.
Перш за все компанія зобов’язана зробити все, аби співробітник пішов достойно. Відтак, до людей, які працювали на благо компанії, треба виявити максимально поважне ставлення.
Неприємна розмова
Слухай, я тебе звільнив,
але це не означає,
що я не люблю тебе всім серцем.
З х/ф «Блудлива Каліфорнія»
Чи не найскладнішим моментом у звільненні є повідомлення працівника про його звільнення. Часто лінійні керівники, а іноді й самі HR-и використовують для такої розмови заготовки. Експерти цього робити категорично не радять. Людина завжди відчуває, як до неї відносяться, і «конвеєрна» робота зі звільнення є для нього щонайменше неприємною. Індивідуальний підхід і емпатія - це основне для такої бесіди. Штампів - «Я прекрасно розумію, що Ви зараз відчуваєте!» краще уникати. Якщо вас теж не звільняють із компанії, в якій ви пропрацювали 10 років, то навряд чи ви знаєте як це.
«У період звільнення співробітник переживає сильний стрес, особливо якщо звільнення відбувається за ініціативою роботодавця, - коментує керівник консалтингової компанії «HR-напрокат» Станіслава Стефанівська. - Відтак, менеджер з персоналу повинен допомогти співробітникові пережити цей стрес і побачити «світло в кінці тунелю». Зайвим буде говорити про те, що співробітнику важливо надати моральну підтримку, перейнятися його переживаннями і страхами, при цьому зберігаючи внутрішню твердість своєї позиції як співробітника, реалізовувати важливі для компанії рішення».
Дуже важливо також забезпечити конфіденційність розмови, уникнути присутності сторонніх. У розмові обов’язково потрібно підкреслити достоїнства і сильні сторони працівника, пояснити чому компанія прийняла рішення про його звільнення і підвести працівника до думки, що компанія прийняла таке рішення на основі об’єктивних фактів.
Варіанти підготовки
Якщо все добре спланувати -
чудеса виходять.
Нейах
Основне правило, якого слід дотримуватися у такій непростій ситуації, - звільнення не має впасти на голову працівникові, як сніг серед літа. Тому до нього краще готуватись.
Зазвичай ніхто не вирішує звільнити співробітника за один день. Ситуація накопичується. Отже, якщо звільнити потрібно працівника, який просто-напросто не справляється зі своїми обов’язками, то його, безумовно, треба підготувати. Для початку йому треба дати конкретне завдання з конкретними термінами виконання. Якщо він не зробив роботу, це треба зафіксувати. Якщо людина кілька разів не впоралась із поставленими завданнями, то вона вже й сама буде розуміти, що її можуть звільнити. При цьому звільнення не стане шоком, з одного боку, а з іншого - працівник прекрасно буде розуміти, чому так. Якщо ж ситуацію замовчувати, а потім «вилити» на голову людині новину про звільнення, образи і нерозуміння уникнути, швидше за все, не вдасться.
Якщо мова йде про ситуацію, коли співробітників звільняють через фінансові труднощі в компанії, тобто відбувається скорочення, то і тут треба все дуже чітко спланувати і технічно виконати. Одним із неприємних наслідків такого скорочення може стати самовільний відхід ключових співробітників, які вважатимуть компанію нестабільною і, відповідно, захочуть знайти більш прогнозованого роботодавця. Тому керівники мають чітко спланувати скількох, в яких відділах, кого і чому саме цих звільняти. Все має бути максимально прозоро і зрозуміло.
Щоб, знову ж таки, уникнути шоку у співробітників, краще за все тримати персонал у курсі новин галузі. Для цього є багато каналів - корпоративні видання і сайти, розсилка новин, особисті комунікації з PR- і HR-менеджерами і т. д. Якщо персонал буде знати що відбувається на ринку, про кризові явища в галузі, то можливого звільнення будуть очікувати, воно не стане раптовим ударом. Про можливі звільнення краще попередити за 1–2 місяці і проводити скорочення хвилями.
Чим багаті - тим і раді
Якщо мене виганяють -
значить є місце краще.
NN
Як ми уже згадували у попередньому номері, найкращим способом розірвати відносини із працівниками є аутплейсмент. Проте в сучасних умовах це практично нереально - послуга достатньо дорога і не по кишені більшості компаній, які проводять скорочення.
Тим не менше, для того щоб розійтися по-людськи, насамперед потрібен не бюджет, а людяність керівництва компанії. А от способи підтримки можна придумати.
Як приклад наведемо зарубіжний досвід. Відома британська професійна організація The Industrial Society провела опитування фахівців з управління персоналом більш ніж 600 організацій. Переважна кількість британських організацій (97 %) проводять заходи для підтримки скорочуваного персоналу. Найбільш популярними процедурами, застосовуваними в кожній другій британської організації, є: перерви протягом робочого дня для самостійного пошуку роботи, навчання на курсах, надання додаткових оплачуваних вихідних для пошуку роботи або підвищення кваліфікації (89 %); проведення тренінгів з розвитку навичок ефективної самопрезентації, складання резюме, успішного пошуку роботи (63 %).
Більшість із цих способів є цілком доступними і для вітчизняних компаній. «Якщо вже доводиться звільняти велику кількість персоналу, і бюджет на цей процес незначний, то передусім я б порадила розійтися з усіма відповідно до законодавства, оскільки буде значно гірше, якщо хтось із співробітників подасть позов до суду, - коментує керуючий партнер компаній Morzhova & Partners і People Do!, сертифікований консультант з управління, СМС, HR-консультант, бізнес-тренер Ірина Моржова. - Компанія однозначно програє. Тому перше і основне - розійтися згідно із КЗПП. Певна річ, якщо ви вивільняєте 150–200 осіб, то з кожним проводити заходи із психологічної допомоги, ще й без грошей, вам не вдасться. Тому треба оцінити ситуацію і зрозуміти, де можуть виникати ключові проблеми».
По-перше, і лінійні керівники, і менеджери з персоналу, як правило, знають хто зі звільнених працівників є неформальними лідерами. З ними, за порадою експерта, і треба проводити основну роботу.
Дуже важливою у цій ситуації є інформаційна підтримка звільнених з боку компанії. Варіанти її можуть бути різними. І більшість із них можна здійснити власними силами. До того ж, якщо проводити скорочення хвилями, HR-менеджер компанії цілком зможе впоратися самотужки. Наприклад:
- провести навчання і підготовку для самостійного пошуку роботи (яку суміжну посаду розглядати у вигляді вакансій, як грамотно скласти резюме, які джерела пошуку роботи існують, як проходити співбесіду, яким чином надати рекомендації, і що необхідно для успішного проходження випробувального терміну;
- підготувати аналіз ринку (наявність і рівень заробітних плат) по можливих вакансіях, в тому числі і від фонду зайнятості;
- озвучити права та можливі варіанти взаємодії з державним центром зайнятості, запропонувати оптимальну статтю звільнення для тих, хто перебуває у «зоні ризику» - наприклад, скорочення штатів - тенденція по галузі, або кандидатів у рази більше, ніж пропозицій;
- домовитися із рекрутинговими компаніями про розгляд резюме на вакантні посади і дати відповідні рекомендації співробітникам (для пошукачів та роботодавців послуги у такому випадку безкоштовні).
Якщо говорити про малобюджетні варіанти практичної допомоги, то найпростіше - можна підготувати резюме для співробітників, які самі не вміють цього зробити, написати позитивні рекомендаційні листи.
Кожному своє
Найкращий «компенсаційний пакет» при
звільненні - пачка 100-доларових купюр.
NN
Прості працівники, а також персонал середньої ланки, як правило, досить швидко знаходять нову роботу. Якщо компанія-колишній роботодавець їм хоч трохи у цьому допоможе - то процес відбувається ще швидше. Значно складніше працевлаштуватися вчорашнім топам. Середній термін перебування такого спеціаліста на ринку праці від 6 місяців до 1 року. При чому, незалежно від рівня його досягнень на попередньому місці роботи. Це пов'язано з тим, що в цьому сегменті, по-перше, менша плинність кадрів, а по-друге, високі вимоги як з боку роботодавця, так і з боку самого кандидата. Відтак, основне, що потрібно звільненому топу від компанії - «золотий парашут», з яким він зможе протриматися цей час. Все решта він і сам добре знає - ринок, карту пошуку, як проходити співбесіди і т. д.
Як правило, топ-менеджери - люди достатньо адекватні, і з ними можна домовитися. Не склалося - буває. Однак трапляються складні випадки, коли компанія боїться звільняти топа, остерігаючись його реакції. Для таких випадків було вигадано «конфіденційне» або «закрите» звільнення. Воно передбачає звільнення без відома співробітника, якого хочуть звільнити. Його застосовують, коли керівництво не хоче звільняти високопоставленого співробітника напряму, щоб уникнути шкідництва з його боку або не хоче виплачувати величезну компенсацію - «золотий парашут», обумовлений у контракті. У цьому випадку агентство шукає цьому топу кілька цікавих йому пропозицій і буцімто переманює для іншої фірми. Тобто все відбувається під виглядом хедхантингу. Причому всі залишаються при своїх інтересах.
Однак, як стверджує Ірина Моржова, такі замовлення трапляються доволі рідко: «За мою практику ми з HR-директорами лишень кілька разів обговорювали такий варіант, але до діла справа так і не доходила. Це справді гарний варіант для того, аби позбавитися топа, але він ну дуже вже тонкий. Якщо хочуть позбавитися від топа, це говорить про те, що ним не задоволені. І тоді виникає питання - що хедхантеру робити з людиною, яка має такі особливості. Можливо, це конфліктність, підступність тощо. А оскільки хедхантер несе відповідальність за кандидата перед роботодавцем, то це досить високий ризик».
І наостанок. Звільнення - це непроста ситуація для усіх її учасників. Достойно вийти з неї компанія може, дотримуючись у процесі двох правил - індивідуальний підхід і емпатія. Розривати відносини потрібно по-людськи.
