agro business 160 160

Оксана Краснопольська: скопіювати систему HR-показників не вийде

/ Кермо керівника / П'ятниця, 16 травня 2014 11:10
altНаталка ГРИЦАК, спеціально для "АС"
Питання ефективності є одним із ключових практично у всіх бізнес-процесах. Якщо в умовах обмежених ресурсів вам треба зробити вибір: на що все-таки краще витратити кошти, то без вимірювання ефективності не обійтись. HR-служб це теж стосується. Ну приміром, ви маєте визначити, чи брати у відділ персоналу рекрутера, чи передати цю функцію на аутсорсинг. Зробити правильний вибір без показників і вимірювань точно не вдасться. А питань таких у процесі роботи виникає ціла купа.

 

Про те, як вимірювати ефективність управління персоналом у компанії, що і для чого рахувати, «Агробізнесу Сьогодні» розповіла співвласник RTC, бізнес-тренер, розробник теорії управління персоналом на основі корпоративних культур (2007), теорії нематеріальної мотивації і політик управління (2008) та інших, Оксана Краснопольська.

 

  • Чому важливо вимірювати ефективність використання персоналу і роботу HR-служби?
Персонал - один із ресурсів компанії, такий же, як виробничі лінії, транспорт, грошові кошти. Завжди важливо розуміти, наскільки ефективно компанія використовує цей ресурс і як це робити краще. Оскільки за людський ресурс відповідає відділ персоналу, то оцінюється і його робота. Наприклад, є стратегічний для компанії показник - продуктивність праці. Його можна розглядати в різних розрізах, але зазвичай рахують кількість робочих годин, які необхідні для виготовлення однієї одиниці товару (або послуги) при виконанні норм якості. Чим вища ефективність, тим нижча собівартість, тим компанія більш конкурентоспроможна на ринку. Аналітику тут можна будувати з різних позицій і ракурсів.
 
Показники ефективності відділу персоналу з’являються тоді, коли бізнес починає бачити в працівниках ключовий ресурс своєї конкурентоспроможності. До того часу показники можуть з’являтись як елемент самодіяльності HR-а (бажання бачити якість своєї роботи), або як елемент контролю за відділом персоналу, чим вони там займаються. Останні два випадки - це даремна витрата часу, адже на зміну показників по такому стратегічному ресурсу як персонал потрібно впливати теж стратегічно, із залученням інших відділів і директора.
 
Наприклад, оцінюється ефективність адаптації, а саме показник «кількість людей, котрі не пройшли випробувальний період». Зменшення цього показника, звичайно, залежить від якісного рекрутингу, супроводу менеджером з персоналу новачків, але не тільки. Тут грає роль і безпосередній керівник, стиль його керівництва, його допомога новому працівнику, наявність навчального процесу. Менеджер з персоналу не може виконати обов’язки керівника для всіх новачків, він може лише адмініструвати процес адаптації і підвищувати його якість. Тому показники відділу персоналу повинні формуватися тоді, коли компанія сприймає працівників як цінність, а не тільки як робочу силу. В одних компаніях це відбувається одразу після заснування, в інших - після довгих криз і фінансових негараздів, в третіх - ще на інших етапах.
 

Компанія RTC займається трьома напрямами діяльності: рекрутинг, навчання персоналу, організація професійних конференцій. З 2005 по 2013 роки клієнтами компанії стали більше 450 компаній з України, Росії та Білорусі. Більше 30% інструментів, які застосовуються компанією, є авторськими напрацюваннями.
 
Оксана Краснопольська – співвласник RTC, бізнес-тренер. Досвід роботи в рекрутингу та HR на управлінських посадах з 2003 року. Автор і ведуча багатьох тренінгів на теми менеджменту та HR, учасниками яких стали більше 1000 фахівців України, Росії та Білорусі.
 

 
  • Наведіть, будь-ласка, приклади з вашої практики, коли певні HR-показники дозволили ухвалити правильне успішне управлінське рішення?
У 2009 році, коли почалась криза, більшість компаній тотально почали скорочувати персонал. Один із наших клієнтів, керівник відділу персоналу мережі невеликих супермаркетів, за рік до того ввів такий показник ефективності, як вартість додаткових компенсацій і пільг на одного працівника. Вони якраз планували запроваджувати нову систему управління пільгами та компенсаціями (оплата послуг мобільних операторів, службовий одяг, оплата амортизації власного авто та інші подібні витрати). Коли перед ним поставили завдання скоротити певну кількість штатних одиниць, то він, оперуючи показниками, довів, що відмова компанії оплачувати видатки на мобільний зв’язок може дати достатньо коштів для збереження цих штатних одиниць. А от імідж роботодавця, який у кризовий період намагається не звільняти своїх людей, - це безцінне надбання. Цим рішенням були задоволені всі працівники компанії.
 
В іншій компанії ввели такий показник ефективності відділу персоналу, як плинність кадрів. Це було пов’язано з тим, що компанія щороку втрачала багато цінних кадрів, на яких витрачались великі суми (навчання, адаптація). HR-и почали контролювати цей показник. Почався аналіз статистики по департаментах, відділах, функціональних підрозділах. Виявилось, що височезна плинність кадрів спостерігається тільки в одному представництві і причина полягала у розташуванні офісу. Добиратись було складно, і кваліфіковані працівники швидко знаходили зручніше для себе робоче місце.
 
  • altЯкі об’єктивні і суб’єктивні HR-показники найчастіше використовуються вітчизняними компаніями для вимірювань ефективності використання людського ресурсу?
Окрім лояльності, про яку вже говорили, найбільш популярні показники: процент закриття вакансій (відношення кількості закритих вакансії до загальної кількості відкритих цього місяця), плинність персоналу (відношення кількості звільнених працівників до загальної кількості персоналу), фонд оплати праці (якщо є доступ до цієї інформації). Ці показники легко порахувати, вони пов’язані з основними процесами роботи більшості менеджерів із персоналу - підбір персоналу та оформлення кадрової документації, в тому числі звільнення.
 
Серед цікавих є ще й такі: вартість людиногодини (витрати на персонал/кількість відпрацьованих годин), вартість одиниці продукції (заробітня плата/кількість виготовленої продукції), вартість закриття вакансії (сума витрачена на підбір персоналу/кількість закритих вакансій), сума доплат за сумісництво, заміщення - це витрати компанії на оплату додаткової роботи (в періоди кризи часто об’єднують в одній посаді декілька функцій для економії фонду оплати праці), сума витрат на компенсації і пільги (витрати компанії на непрямі форми оплати праці).
 
Загалом їх є більше сотні і можна створювати свої, залежно від потреб і завдань компанії.
 
  • Чи часто в Україні вимірюють суб’єктивні показники типу задоволенння працею?
Дуже часто. Мабуть, це пов’язано з тим, що це один із небагатьох показників, для вимірювання якого не потрібно використовувати показники інших департаментів (фінансів, виробництва, продажів). Відверто кажучи, керівники відділів персоналу часто просто не сприймаються серйозно іншими керівниками, тому не отримують доступу до таких важливих показників, як реальний фонд оплати праці (з неофіційними частинами), оборот компанії, чистий прибуток тощо. Тому HR-и вимірюють те, що можуть - лояльність, задоволеність працею. Не можна сказати, що ці показники не важливі, але не для всіх бізнесів і не настільки вони критичні.
 
  • Як створити власну систему HR-показників, як їх інтерпретувати і з чим порівнювати?
Власне, скопіювати не вийде. Уявімо, що вам потрібен новий костюм. Можна придбати його в магазині, загалом буде непогано, але десь треба підігнути, десь підшити, десь припасувати - щоб було повністю ідеально. Або пошити у професіонала одразу під мірки й отримати максимально наближений до ідеалу продукт. Те ж із показниками: кожен бізнес має свої унікальні параметри, тому показники потрібно підбирати під них. Так, часто вимірюють плинність кадрів, однак для певних бізнесів високий рівень плинності взагалі не проблема, вони вважають, що постійне оновлення низової ланки персоналу сприяє підвищенню ефективності.
 
Тому показники підбираються під цілі і завдання, які компанія ставить перед собою. Якщо мета - збільшення кількості представництв, то вимірювати будуть показники рекрутингу, адаптації та навчання, якщо завдання - оптимізація видатків, то аналізуватимуть фонд оплати праці, бюджети на навчання і т. д. І порівнювати треба з показниками попередніх періодів: місяців, років тощо. Інколи можна проводити порівняння із ринковою ситуацію, як працюють компанії-конкуренти, але брати результати до уваги, не опираючись на них повністю. Адже ви не знаєте, які завдання ставить інша компанія перед собою, наскільки вона зараз успішна, і чи її стратегія буде ефективною у довготерміновій перспективі.
 
  • Як визначити оптимальні показники і їх кількість, щоб не відстежувати абсолютно все, витрачаючи час менеджера з персоналу на зайве?
Оптимальна кількість показників - 8–9, із них 3–4 ключових можуть прив’язуватись до заробітної плати керівника відділу персоналу. Обробка даних для отримання кожного показника займає багато часу, важливо не захопитись цим процесом. З другого боку, показники створюються для того, щоб відстежувати критичні точки виконання тих чи інших ключових завдань, а їх не буває дуже багато.
 
  • Які показники Ви б радили вимірювати в агробізнесі, виходячи зі специфіки галузі?
Оскільки великий обсяг робіт має сезонний характер, на мою думку, важливо вираховувати вартість використання додаткового робочого часу (понаднормові години, заміщення тощо). Адже в фонді оплати праці вони можуть не відображатись, але по факту це буде велика стаття видатків. Як її мінімізувати і тримати під контролем без шкоди - це вже завдання для HR-а.
 
Також можна аналізувати і вартість залучення зовнішньої робочої сили, і економічну ефективність такого залучення.
 
  • altПроведення HR-аудиту в компанії. Як його виконати і кому краще доручити?
HR-аудит - це аналіз процесів, якими регламентується управління персоналом у компанії (рекрутинг, адаптація, оцінка, оплата праці, навчання і т. д.) та оцінка їх ефективності з використанням різноманітних інструментів: опитування, тестування, аналіз показників, фокус-групи, аналіз документів, інтерв’ю. Будь-який новий керівник відділу персоналу робить такий аудит в короткому варіанті, щоб зрозуміти, де він зараз знаходиться і спланувати свої подальші кроки. Зазвичай, цього достатньо.
 
Дуже рідко в подібній ситуації використовується зовнішній аудит, адже такі послуги недешево коштують. У випадку, якщо керівництво хоче кардинально змінити політику управління персоналом, необхідно отримати свіже бачення, скоригувати роботу діючого департаменту, тобто ситуації, де потрібна максимальна об’єктивність - замовляють зовнішній аудит. Замовляють його не часто по тій же причині, чому і рідко оцінюють ефективність роботи відділу персоналу - поки що економіка дозволяє не використовувати певні ресурси, такі як персонал, максимально ефективно: для чого витрачатись на роботу з персоналом, коли можна «вигравати» тендери, підвищувати ціни тощо.
 
Коли інші ресурси будуть максимально використані, дійдуть руки і до HR-ів. Ми вже проходили це: в 2009 році компанії масово переглядали бюджети на оцінку, навчання, корегували системи оплати праці, бо тоді кожна гривня була на рахунку. Компанії, що не «різали», а «оптимізували» видатки, змогли швидше повернутись на свої попередні ринкові позиції. Однак після кризи мало компаній і надалі контролюють показники людського ресурсу.

 

 28 березня 2024
Цього тижня в Україні спостерігається чергове зниження цін на моркву.
Цього тижня в Україні спостерігається чергове зниження цін на моркву.
28 березня 2024
 28 березня 2024
Період залежності українського ринку від імпорту вершкового масла завершився. На тлі збільшення пропозиції вітчизняна продукція помітно подешевшала, і європейське масло стало неконкурентним в Україні.
Період залежності українського ринку від імпорту вершкового масла завершився. На тлі збільшення пропозиції вітчизняна продукція помітно подешевшала, і європейське масло стало неконкурентним в Україні.
28 березня 2024
 28 березня 2024
Перші аукціони з оренди державних земель в Україні можуть бути оголошені вже влітку цього року.
Перші аукціони з оренди державних земель в Україні можуть бути оголошені вже влітку цього року.
28 березня 2024
 28 березня 2024
До свого 25-річчя провідний виробник мікробних і ферментних препаратів провели ребрендинг та відкрили нову сторінку в історії компанії!
До свого 25-річчя провідний виробник мікробних і ферментних препаратів провели ребрендинг та відкрили нову сторінку в історії компанії!
28 березня 2024
 28 березня 2024
У 2023 році зберігалася загальна тенденція до скорочення обсягів імпорту сільгосптехніки до України.
У 2023 році зберігалася загальна тенденція до скорочення обсягів імпорту сільгосптехніки до України.
28 березня 2024
 28 березня 2024
Сучасне сільське господарство наголошує на ефективному та екологічно чистому використанні ресурсів з метою досягнення максимальної врожайності та якості врожаю. Передпосівне внесення добрив під час смугового обробітку ґрунту та внесення добрив під час вегетації є ключовими методами, що сприяють оптимальному розвитку рослин і досягненню бажаних результатів. Ця стаття присвячена різним технологіям та інноваціям від BEDNAR.
Сучасне сільське господарство наголошує на ефективному та екологічно чистому використанні ресурсів з метою досягнення максимальної врожайності та якості врожаю. Передпосівне внесення добрив під час смугового обробітку ґрунту та внесення добрив під час вегетації є ключовими методами, що сприяють оптимальному розвитку рослин і досягненню бажаних ...
28 березня 2024

Please publish modules in offcanvas position.