Банер

Земля і… люди?

Григорій МЕРЕФ’ЯНСЬКИЙ, Ігор ПЕТРЕНКО
спеціально для "АС"
Аграрний бізнес ще не досить розвинений як щодо менеджменту, так і кадрових технологій. Де знайти кваліфікованих працівників, як мотивувати персонал для отримання прибутків і створити дієздатну команду… Відповіді на ці та інші гострі питання щодо людей, які працюють у сільському господарстві, фахівці шукали на Аграрній HR-конференції.

 

Експерти сходяться у думці, що аграрний бізнес є привабливим для інвестицій. Однак нам не вистачає не лише засобів виробництва і оборотних коштів. Вітчизняний бізнес, зокрема й аграрний, ще не досить розвинений відносно менеджменту й технологій управління кадрами. З одного боку, в Україні існує тривожний рівень безробіття, у тому числі й на селі. З іншого, спостерігаємо багато незаповнених вакансій на державних підприємствах, у крупних приватних господарствах. Парадокс?.. Відсутність професійності стає загальною рисою багатьох сфер України — їх бракує серед прокурорів, інженерів, філософів…
 
Що за ситуація нині на ринку праці України? Де знайти кваліфікованих працівників? Як мотивувати персонал для прибуткової діяльності й ефективно управляти людськими ресурсами? Яким чином не втратити, а утримати гарних фахівців на підприємстві? Ці та інші питання обговорювалися на Аграрній HR-конференції, організованій агенцією «ПроАгро», що пройшла 30 жовтня у Києві.
 
Спікерами конференції стали керівники кадрових служб провідних українських агрохолдингів: AgroGeneration, UkrLandFarming, «Кернел», «Фенікс Агро», KSG Agro, «Райз-Максимко», «Монсанто Україна» та ін. Тобто зібралися професіонали у сфері керування персоналом аграрного сектора.
 
Відкривав конференцію виступ Ірини Гнутової, начальника відділу кадрового забезпечення АПК Мінагропроду. За плечима цієї екс-волонтерки за час її роботи в міністерстві — результати 136-ти конкурсів, у тому числі в «Укрспирті», Державній зерновій компанії, держпідприємствах «Артемсіль», «Хліб України», а також 98 конкурсів у Держлісагентстві і 21 конкурсний відбір у Держ­рибагентстві. Нині Мінагропрод відкрито на офіційному сайті публікує вимоги до кандидатів і критерії їхньої оцінки, а також проводить публічні дебати претендентів й пряму Інтернет-трансляцію засідання комісії, яка розглядає кандидатів на держпосади.
 
Ірина Гнутова розповіла про свій досвід у проведенні таких відборів для чиновників, про роль служби кадрів у реформуванні державного управління. Метою таких процесів у підсумку є побудова ефективної, відкритої й гнучкої системи роботи з кадрами державних службовців.
 
 
На відміну від державної служби, у бізнесі й проблеми, і шляхи їх вирішення дещо інші. Наталія Романенко, директор з персоналу холдингу Ukrlandfarming, поділилася міркуванням на тему, де шукати кваліфікованих фахівців, які не стають у чергу так охоче, як на чиновницькі посади. Пані Романенко також дала аналіз різним віковим поколінням щодо їхньої мотивації, мобільності, здатності до «командної гри».
 
Відомі способи вирішення кадрових питань — це переманювати людей у конкурентів. Такий перетік кадрів з однієї компанії до іншої, особливо серед холдингів, нагадує вищу лігу футболу з її високооплачуваними легіонерами. Ще відомий спосіб знайти працівників: чергувати у коридорах аграрних університетів, вербуючи агрономів і механізаторів вже з третього-четвертого курсу. Деякі великі підприємства приходять до думки створити власні кузні кадрів, свої університети — так, наприклад, вчинив агрохолдинг «Мрія». Вони відкрили школу агрономів, механіків, менеджерів — по суті, аграрний навчальний інститут, наближений до конкретних господарчих умов. («Агробізнес Сьогодні» писав про це у №9 за травень 2013 року — Ред.).
 
Однак постає питання: чим мають відрізнятися «університети при холдингах» від сільських профтехучилищ, які колись функціонували при радгоспах? Чи потрібні сучасному виробництву лише виконавці, «солдати полів і ферм», чи усе-таки всебічно освічені громадяни?
 
 
А директор з кадрових питань «Індустріальної молочної компанії» Елеонора Євченко вважає, що кадровий ринок аграрної галузі за останніх кілька років став набагато динамічнішим і більш конкурентоспроможним. Вона розповіла, як її компанії вдається залучати молодих людей з університетів на роботу у сільську місцевість: спочатку на практику, потім і на постійну основу. Багато уваги приділяється пошуку житла, нормально облаштованого будинку, гарній і конкурентній заробітній платі.
 
Завдання HR-служби у побудові якісного менеджменту компанії розкрила Євгенія Фаніна, директор з управління персоналом холдингу «Фенікс Агро». Пані Фаніна поділилася своїм досвідом формування управлінської команди, використання такого інструменту, як командного аудит.
 
Керівник служби персоналу компанії «Кернел» Наталія Кульчицька розказала про побудову в її холдингу системи управління ефективністю, підвищення результативності та професіоналізму персоналу.
 
Загалом виступи кадровиків на Аграрній HR-конференції окреслювали, як ефективне управління сільськогосподарськими кадрами, використання для цього передових HR-стратегій можуть значно підвищувати прибутковість і керованість великого аграрного підприємства.
 
Коментарі
 
Ірина ГНУТОВАначальник відділу кадрового забезпечення АПК Мінагропроду
 На початку 2014 року я відкрила кадрове агентство в Донецьку. Та після початку там військових дій довелося пере­їхати у Дніпропетровськ. Я стала координатором волонтерської організації «Психологічна кризова служба». Ми працювали з пораненими, із родинами загиблих. Звідти мене запросили на держслужбу в Адміністрацію Президента. Спочатку ми закривали вакансії голів регіональних держадміністрацій. Потім я перейшла в Мінагропрод.
У відомстві виявилося безліч відділів з дивними названими й не менш дивними повноваженнями. Україна отримала за 20 із чимось років незалежності близько 400 000 бюрократів, які живуть своїм життям. Багато співробітників держорганів орієнтовані не на результат, а винятково на документообіг. Більшість держпідприємств перебуває у дуже дивному стані. На багатьох функціонують тіньові схеми. Реорганізацію держструктур проводити складно — тут не можна, як у бізнесі, усе поміняти за два тижні.
Що нами було вже зроблено в Мінагроппроді? Великим проривом у роботі міністерства я вважаю конкурсний підбір керівників держпідприємств. Міністерство провело таких конкурсів найбільше, якщо взяти усі органи виконавчої влади. У цьому ми стали «законодавцем мод», якщо можна так висловитися. Приплив свіжої крові в державне управління можливий тільки за умов проведення конкурсів. Якщо є вакансія, то конкурс на неї ми дуже широко анонсуємо. Публікуємо списки кандидатів та їхні конкурсні пропозиції. У кадрових комісіях, які вирішують, кого взяти на посаду, сидять незалежні експерти.
Крім іншого, я працювала над реформою рибного патруля. За приклад ми узяли реформу поліції. Треба було навчити, оснастити рибінспекторів, щоб їх відомство з одного із найбільш корумпованих перетворилося на сучасний контролюючий орган. Працюємо також з агентством лісового господарства. Допомагаємо знаходити керівників територіальних органів і держпідприємств лісгоспу. У тій сфері теж наближається реформа лісового патруля. Я беру участь у цільовій команді реформування держуправління, допомагаю також підбирати кадри у Держгеокадастрі. А загалом ми усі зараз чекаємо на новий Закон про державне управління.

Наталія РОМАНЕНКОдиректор з персоналу холдингу UkrLandFarming
 Чудово, коли є достатньо кандидатів на якусь посаду, як це буває в органах держ­управління. Але в агросекторі достатньо гостро відчувається дефіцит кадрів. І ми не виняток: дефіцит персоналу відчуває весь світ. Висококваліфікованих кадрів бракує. Зросли вимоги до персоналу у зв’язку з новими технологіями.
Зменшується чисельність економічно активного населення у віці 18-70 років. На селі переважає населення похилого віку, утримати там молодь складно: немає якісної побутової інфраструктури, розваг. Якщо кандидата вдасться умовити переїхати на село, він вимагає широкий пакет пільг і компенсацій.
Проблемою нашого ринку є ситуація, коли висококваліфіковані працівники переходять від одного роботодавця до іншого. Однак при переходах не факт, що вони будуть однаково успішними у різних компаніях. У нас є навіть така тенденція, що деякі колеги «погуляють» і знову повертаються. Отже, збільшується конкуренція за трудові ресурси. Від людини ХХІ ст. вимагається здатність до мобільності, пристосування до різних жорстких факторів, зміни культурного середовища.
 
Таміла БУТЕНКОдиректор з персоналу й організаційного розвитку компанії «Оптімус Агро» (Дніпропетровськ)
 На сьогодні у компанії «Оптімус Агро» працює близько 1700 співробітників. Ми займаємося зберіганням і переробкою зерна, продажем соняшникової олії, шроту, лузги. Маємо у власності 30 елеваторів.
Я задоволена, що побувала на Аграрній HR-конференції. Звичайно, очікувала, що вона носитиме більш прикладний характер, однак 70 % доповідей виявилися для мене таки корисними, а це чимало. Там пролунали актуальні питання щодо систем оплати праці, дефіциту кадрів... Так, складно залучити знаючих, висококласних фахівців у сільську місцевість. І також є постійна потреба в персоналі нижчої ланки. Ну, а ми різко підвищити зарплату, у 5-10 разів, не можемо — це призведе до падіння рентабельності компанії. Хоча все-таки у компанії «Оптімус Агро» розуміють, що підвищувати винагороду треба, і за 2014 рік ми проіндексували зарплати в межах 10-15%, а за 2015 збираємося підвищити ще на 20-25%. Це поетапний процес, і, мабуть, тільки так можна рухатися вперед.
   

Опубліковано в журналі

№23(318) грудень 2015

Cхожі статті

Груша: створюємо додану вартість
Принципи кредитування агровиробників, або яке господарство може розраховувати на кредит?
Школа реальності "Мрії Агрохолдингу"
Відеоконференція серед соняхів
Форми забезпечення кредиту
Корпоративна культура: палиця з двома кінцями
Бюджетування у системі економічного управління виробництвом сої