Отже, як ми уже казали, роздивитись кандидата на етапі підбору, дійсно, доволі складно. Не помилитися із вибором обом сторонам допоможе випробувальний термін. Проте, аби ВТ виявився результативним, його треба ретельно продумати й організувати.
Матеріальний бік питання
Отримувати зарплату -
добре, а призначати її іншим - ще краще.
Стас Янковський
Одне із найделікатніших питань у період випробувального терміну - зарплатня. Одні спеціалісти радять її знижувати на період ВТ, інші - навпаки, виступають категорично проти. Як бути?
«Незважаючи на те, що новий співробітник, як правило, дуже вмотивований, продуктивність його зазвичай значно нижча, аніж у колег, які уже якийсь час працюють у компанії, - розповідає директор рекрутингової компанії «Бізнес Актив» Анна Нестерчук. - Підприємство не отримує очікуваної віддачі одразу, поки фахівець не адаптується повністю. Тому й існує система зниження ЗП на час випробувального терміну, який, як правило, дорівнює періоду адаптації».
Експерти радять не нехтувати можливістю трохи знизити зарплату на період ВТ. Рівень ЗП в цей час може бути нижчим за основний на 20–30%. Для деяких компаній - це пряма економія фонду оплати праці, у деяких - зекономлені гроші виплачуються наставнику, в разі успішного проходження ВТ його підопічним.
Окрім того, в період ВТ кандидат має досить потужну мотивацію навіть із меншою зарплатнею. А ось по його закінченні вже законний співробітник компанії починає зменшувати оберти. Ось тут менеджер з персоналу і використовує нерозіграну ще карту - додатковим стимулом стане перспектива підвищення зарплатні.
«На нашому підприємстві діють «вилки» окладів, - розповідає керівник служби персоналу холдингу «Агро-Союз» Інна Касаткіна. - Ми можемо встановлювати зарплатню на період випробувального терміну в рамках такої «вилки». Як правило, після закінчення випробувального терміну співробітнику збільшується заробітна плата, звісно, за успішного проходження ВТ. Також починає діяти система преміювання за ключовими показниками ефективності посади».Кваліфіковані фахівці знають собі ціну і просто не звернуть уваги на розгляд вакансії, де їх не цінують по достоїнству. «Важливим та показовим є той фактор, що у нас відсутня практика зменшення заробітної плати на період випробувального терміну, - коментує заступник генерального директора з адміністративних питань та управління персоналом компанії «Дружба-Нова» Віта Данельська. - Більше того, у «Дружбі-Новій» обов’язково підвищують розмір зарплатні після його закінчення. Ми не заощаджуємо на спеціалістах високого рівня, а цінуємо їх та справедливо оцінюємо».
Не занижують ЗП під час ВТ вузьким спеціалістам, яких знайшли методом прямого пошуку і мотивацію яких доводиться формувати: «У цьому випадку, рівень ЗП може не залежати від адаптаційного періоду (що не виключає можливість непроходження випробувального терміну), - пояснює Анна Нестерчук. - Зарплата топ-менеджерів, як правило, має істотну бонусну складову, прив’язану до результатів діяльності підприємства за період. У цьому випадку ситуація може бути така, що ставка на період випробувального терміну буде більшою, ніж після його успішного завершення, коли з’являються бонуси».
Практично автоматично і максимально прозоро цей процес відбувається у компаніях, де працює система грейдів. Коли співробітник тільки приходить у компанію, йому призначають заробітну плату відповідну нижнього ступеня грейда посади. Відповідно, ніхто не ображається. Щоб отримувати стільки ж, скільки «старички», потрібно чогось досягти. Чим вищі досягнення співробітника, тим, відповідно, вища зарплатня.
Залишаються найстійкіші?
Курчат по осені рахують.
Приказка
В основному кількість кандидатів, що пройшли випробувальний термін, в агрокомпаніях достатньо висока. Але це лише там, де до підбору персоналу ставляться ретельно. «Якщо на підприємстві ефективно працює система пошуку, підбору та оцінки персоналу, то відсоток тих, що не пройшли випробувального терміну, буде мінімальним, - пояснює Анна Нестерчук. - Але якщо оцінка на етапі підбору зроблена неправильно, мотивація кандидата не виявлена, якщо більшу частину інформації про нюанси роботи на підприємстві співробітник отримує вже після прийому на роботу, якщо немає системи адаптації, то на такому підприємстві плинність буде дуже високою, і незадоволеними залишаться обидві сторони. І, як наслідок, протягом випробувального терміну одна з цих сторін ініціює розрив».
В більшості компаній прекрасно розуміють, що витрачати час і зусилля на кандидата, якого в кінцевому підсумку потрібно буде «списати», вкрай невигідно, тож тут досить уважно ставляться до процесу відбору: «За власним бажанням від нас йдуть нечасто, - розповідає Інна Касаткіна. - Коли до нас приходять, то намагаються виконувати плани та завдання, позаяк робота цікава, активна, ми використовуємо новітні технології, яких цікаво навчитися. А взагалі буває таке, що не справляються із поставленими на випробувальному терміні завданнями з причини недостатності підготовки спеціаліста або бажання. Тоді розходимося, але такі випадки рідко трапляються».
Мірило випробувального терміну
У ТОВ «КинемВсіх»
потрібен юрист. Завдання
на випробувальний термін - звільнити нинішнього юриста.
NN
Критерії проходження випробувального терміну кожна компанія розробляє для себе самостійно. «Як правило, вони зважають на кількісні планові для випробувального терміну показники (кількість операцій, кількісні показники продажів, допустиму кількість помилок у роботі тощо), а також на знання необхідних процесів у середині компанії, знання продукту, - пояснює Анна Нестерчук. - Найголовніше, щоб критерії оцінки були прозорими і зрозумілими для співробітника ще до початку роботи, а подальша оцінка не мала виключно суб’єктивного характеру з розряду «не сподобався».
Загалом же з першого свого дня у компанії кандидат, що хоче стати штатною одиницею, має чітко розуміти, чого від нього хочуть і що буде, якщо він цього не виконуватиме.
Головне - вписатись у сім’ю
Персонал підприємства -
це як футбольна команда:
хлопці мають грати як єдина
команда, а не збіговисько
яскравих особистостей.
Якокка Лі
Основне, що може дати ВТ, окрім нівелювання ризику отримати не того співробітника, - це можливість адаптації. Крім професійної адаптації (вивчення посадової інструкції, плану роботи на випробувальний термін), експерти радять проводити ввідну адаптацію. Передусім йдеться про представлення нового співробітника колективу, вивчення правил внутрішнього розпорядку, проведення внутрішнього тренінгу «Ласкаво просимо» і т. п.
На жаль, діюча система адаптації в агрокомпаніях на сьогодні є великою рідкістю. «Тим не менш, цей інструмент не перестає бути дуже важливим і значущим, - коментує Анна Нестерчук. - Це перший ступінь формування лояльності нового співробітника до компанії з одного боку, і з іншого - прискорення отримання очікуваних результатів від нього. Впроваджена система адаптації персоналу в організації допомагає новим співробітникам швидше влитися у колектив, зрозуміти вимоги, які до них висуває компанія, і швидше вийти на необхідний рівень продуктивності. Для компанії система адаптації значно знижує плинність персоналу на випробувальному терміні, що призводить до скорочення витрат на підбір персоналу».
Система адаптації може включати в себе:- welcome-тренінг для нових співробітників. Цей тренінг, як правило, включає опис компанії «зсередини» (історія розвитку компанії, цілі і завдання всього підприємства, організаційна структура, загальні правила взаємодії у компанії, внутрішній розпорядок тощо);
- елементи наставництва;
- цілі, завдання, терміни для співробітника;
- необхідні вміння та навички для виконання поставлених завдань;
- зрозуміла система оцінки виконаних завдань.
«У нас є повний набір інструментів, які полегшують адаптаційний період для новачків у компанії, - розповідає Інна Касаткіна. - Це система загальнокорпоративного дистанційного навчання та професійні спеціалізовані курси для новачків. Адаптація у підрозділі: це постановка завдання, знайомство з процесами. Загальнокорпоративна програма дистанційного навчання спрямована на знайомство з підприємствами холдингу, їхньою історією та досягненнями. Людина повинна розуміти, що вона працює не просто в ПрАТ «Агро-Союз», а в одному з підприємств великого холдингу, важливо сприйняти його місію та цінності. До обов’язкових курсів відноситься «Система упорядкування» - один з елементів культури нашого підприємства. Це система постійного удосконалення робочого процесу, який починається з робочого місця. Можна сказати, що це основа корпоративної культури. Новачкам адаптуватися на підприємстві допомагають спеціалізовані навчальні курси з продуктів, технологій та технічних систем підприємства».
І наостанок
Підсумовуючи, ще раз підкреслимо: краще відпрацювати статистику на вході в компанію, ніж брати на ВТ всіх без розбору. Якщо немає чіткого і системного підходу в галузі управління персоналом, краще довірити цю справу фахівцям. При чому, делегувати підряднику можна як функцію відбору, так і супровід кандидатів під час ВТ. Професійні рекрутингові компанії часто дають гарантію про те, що цей фахівець успішно пройде ВТ.
Високі ризики - це рівнозначно покупці «кота в мішку». І тут дуже важливо розділити ризики: 50% при виборі кандидата і 50% при адаптації нового співробітника.
