Ассессмент-центр не обманеш!
/
Кермо керівника
/
Середа, 06 листопада 2013 13:42
Наталка ГРИЦАК, спеціально для "АС"
Проведення випробувань на виявлення «готовності» кандидата на конкретну посаду - дуже важливий процес. Аби його провести якомога правильно, може знадобитися допомога фахівців ассессмент-центрів.
А доведи-но!
Вперше оцінку персоналу методом ассессмент-центру (Assessment center) як процедуру кадрової роботи застосували в компанії АТ&Т (США) в 1954 році в рамках дослідницької програми, а вже за 4 роки його стали постійно використовувати для оцінки готовності до управлінської діяльності.
Отже, ассессмент-центри - це комплекс оцінювальних технологій та інструментів, який вимірює одну й ту ж характеристику декілька разів різними інструментами, а отже, і достовірність таких результатів значно вища, аніж інші традиційні методики. Основна ідея ассессмент-центру полягає у тому, що оптимальний спосіб оцінки потенційного співробітника - це спостереження за тим, як він виконує завдання, найбільш характерні для його професії.
«Тільки центр оцінки дає можливість не «розповісти», а показати на ділі свої вміння, здібності, - коментує Сертифікований Ассессор (Оцінщик) Hogan (Чехія, США), Сертифікований консультант з управління (Европа), акредитований коуч (Европа), дипломований бізнес-тренер (Россия, США) Марина Таран. - Центральний елемент АЦ - це вправи (письмові та усні) та ігри. І якщо письмові вправи ще можуть певною мірою відповідати за рівнем тестам і опитуванням, то усні, та ще й з елементами гри команди - навряд чи. Та й результатів таких не отримаєш жодною грою чи інтерв’ю. Людина отримує можливість на практиці проявити себе повністю (поведінка, цінності, навички), а не тільки свої знання з предмету».
«Передусім ассессмент-центр дозволяє подивитись на дії оцінюваного, а не слухати його слова, - продовжує співвласник RTC group, бізнес-тренер Оксана Краснопольська. - Дуже часто, на перший погляд, не надто сильний кандидат суттєво вигравав на фоні інших учасників уже під час виконання вправ».
Основні завдання
Центри оцінки можуть стати в нагоді для виконання багатьох важливих кадрових задач. Зокрема, при просуванні конкретного співробітника по кар’єрних сходинках необхідно оцінити, наскільки він підготовлений до виконання новий функцій. «АЦ не замінні для підбору на топ-позиції, для визначення тих співробітників, які мають максимальний потенціал потрапити до кадрового резерву, - коментує Марина Таран. - Дуже часто АЦ використовують перед тим, як призначити когось з кадрового резерву на високу позицію».
Використовуються АЦ і при навчанні, коли потрібно:
-
оцінити рівень професійної компетенції, виявити перелік знань, навичок, якими необхідно оволодіти;
-
стереотипи мислення, що заважають ефективно працювати або керувати;
-
визначити напрями, за якими має йти навчання і розвиток, інакше кажучи - сформулювати потреби у навчанні.
Часто АЦ використовують і при реорганізації структури компанії. Коли перед керівництвом постає завдання вибрати найбільш адаптивних і ефективних співробітників, яких варто залишити в новій організації, центр оцінки може стати в нагоді. Певна річ, якщо на це є гроші.
Завдання, які допомагає вирішити Ассессмент-Центр:
-
Оцінка актуальної готовності працівника до певної діяльності.
-
Оцінка результативності праці співробітника.
-
Виявлення потенційних можливостей співробітників і умов для їх реалізації.
-
Визначення спрямованості розвитку працівників і розробка навчальних програм.
-
Формування управлінських команд.
-
Формування резерву керівників.
Ну і ще один варіант, коли використання АЦ буде ефективним, - це формування політики заохочень, коли необхідно зробити якісь «заміри», від яких залежатиме розмір премій і компенсацій.
Користь для «піддослідних»
Проте корисним АЦ є не лише для роботодавця, але й для самого «піддослідного». Певна річ, будь-які оцінки - це справа не з приємних. Ну хто з нас любив складати іспити і сприймав їх за свято знань? Мабуть, одиниці. Проте якщо віднестись до АЦ як до можливості, а не до принизливих перевірок, то плюси таки є.
По-перше, тут всі знаходяться у рівних можливостях у демонстрації своїх здібностей і особистісних якостей, що приємно. Жодних улюбленців, улюблениць, родичів, друзів… Кожен сам за себе. І в таких рівних умовах працівник отримує можливість заявити про себе, висловити свої інтереси, цілі, очікування щодо кар’єри.
По-друге, працівник отримує можливість дізнатися зі зворотного зв’язку про свої сильні і слабкі сторони, а відтак, визначити способи розвитку своїх здібностей. «Це дуже зручно і корисно для тих, хто займається своїм розвитком, - пояснює Марина Таран. - Дуже цікаво подивитися на себе з боку, очима своїх колег і спостерігачів. Після АЦ стає зрозуміло, які саме компетенції потребують розвитку насамперед».
По-третє, АЦ дає змогу краще зрозуміти, що саме зараз потрібно на ринку, чого від тебе хоче працедавець. «Я рідко зустрічала людей, котрі були незадоволені після центру оцінки або були не згодні з результатами: це як гра у волейбол, одразу видно, хто грає краще, а хто гірше, - коментує Оксана Краснопольська. - Але це і величезний стимул рухатись далі, кандидати бачать свої слабкі місця, спостерігають, яка саме поведінка цікавить працедавця, які знання та навички зараз потрібні ринку. Одночасно ця процедура менш стресова в порівнянні зі співбесідою, адже проходить у формі тренінгу, певних завдань. Не потрібно шукати відповіді на загальні питання про плани на наступні 5 років».
Точно, як в аптеці!
Як стверджують експерти, валідність центрів оцінки найвища серед усіх інструментів оцінювання, від 75 % і вище, залежно від якості проведення процедури.
На думку Марини Таран, АЦ передусім підходять для тих професій, де значне місце відводиться комунікаціям. «Не варто проводити АЦ для операторів газової станції, - коментує експерт. - Там підійдуть солідні тести здібностей. Однак для більшості професій АЦ на сьогодні вважається найваліднішим форматом оцінки, за умови, що в нього включені хороші тести здібностей».
Проте АЦ мають свої мінуси. «По-перше, це доволі висока вартість. А, по-друге, це достатньо тривала процедура, - розповідає Оксана Краснопольська. - Приміром, час для розробки становить близько 2–3 тижнів. Відтак, центри оцінки використовують там, де помилка у виборі буде коштувати значно більше, ніж проведення ассессменту, а також при підборі спеціалістів, котрих важко оцінити тільки через співбесіду. Ми найчастіше отримували замовлення на оцінку керівників різних рангів (включно з ТОП-ами), фахівців у сфері продажів і обслуговування, але були і вузькі фахівці в сфері ІТ. Теоретично ж цю систему оцінювання можна використовувати практично для будь-яких посад».
Назвався грибом - лізь у кошик!
Зазвичай з допомогою АЦ оцінюють ті компетенції, які добре проявляються у контакті з іншими людьми: навички презентації, комунікації, навички перемовин, робота з конфліктами, лідерство, мотивація, робота з запереченнями, управління часом, делегування, але це далеко не повний список. Окрім того, зі слів Марини Таран, АЦ допомагають оцінити й когнітивні компетенції.
Спробуймо перелічити основні ймовірні критерії при оцінці:
-
Особливості поведінки відносин з людьми - прогноз поведінки та взаємодії з людьми в різних ситуаціях на підставі особистих схильностей та вподобань кожного в спілкуванні, сприйнятті, прийнятті рішень та діяльності.
-
Гнучкість взаємодії, інтерес
-
до спілкування, вміння використовувати різні ролі, здатність визначати реальні очікування, відповідати на «незручні запитання», підтримувати тривалі відносини фірми з клієнтом.
-
Провідні фактори особистої мотивації - реальні потреби людини і мотиви працювати саме в цій фірмі.
-
Поведінка в стресових ситуаціях - визначення основних способів поведінки, індивідуальної стресостійкості, ступеня мобілізації у стресовій ситуації. Здатність вирішувати різні за змістом задачі в обмежений час - здатність до логічних операцій, рівень розуміння завдання, здатність до засвоєння нових знаньі навичок.
-
Рівень конфліктності, вміння керувати конфліктом.
-
Здатність працювати в команді - інтерес і схильність до спільної діяльності для реалізації спільних завдань, залежність від думки і норм колективу, схильність до самостійної роботи і здатність організувати оточуючих.
І знову повторимось, це далеко не повний перелік того, що можна оцінювати з допомогою АЦ.
Момент істини
Попри програмну індивідуальність сам процес проведення АЦ, як правило, виглядає достатньо типово: «Формат проведення АЦ нашою компанією складається із декількох етапів, - розповідає Марина Таран. - Спочатку працівники заповнюють онлайн-тест (ми використовуємо світову перевірену оцінку Hogan), потім вони збираються всією групою та з 10.00 починається інтерактивна частина (вправи та завдання). Перша частина - індивідуальна, вони виконують письмові та усні завдання. Потім вони виконують рольову гру, по 2–3 людини, наприклад, «дайте зворотний зв’язок вашому молодому підлеглому». Після цього - етап мікрокоманди, де вони повинні виконати якесь завдання у групах по 5–7 чоловік. У кінці, якщо є така необхідність (все залежить від компетенцій), вони проводять групову дискусію в групі 10–15 чоловік. Така архітектура АЦ дає нам можливість, окрім необхідних компетенцій, подивитися на працездатність (тому що все це триватиме до 18.00–19.00) і динаміку проявів його/її лідерських та організаторських здібностей у малій і великій групі».
Час збирати оцінки
Звітність по проведеному АЦ включає кілька важливих форм. Це рейтинг співробітників за критеріями, виставленими організацією, бальна оцінка вираження професійно важливих якостей співробітника з коментарями, висновки про ступінь відповідності кожного співробітника займаній посаді. Окрім того, для замовника можуть скласти і психологічні портрети співробітників з відомостями про професійно важливі та особистісні якості співробітника і стиль роботи, здібності та потенціал співробітника до навчання, розвитку, професійного зростання, рекомендації з планування кар’єри.
«Підсумки роблять ассессори після оцінки, переглядаючи відеозйомку всього процессу та протоколи спостережень, - розповідає Оксана Краснопольська. - На це часто витрачається вдвічі більше часу, ніж на саму оцінку. За результатами цих засідань формується звіт по кожному учаснику та загальний рейтинг (при підборі). Обов’язково надається короткий зворотній зв’язок кожному оцінюваному, щоб не створювати негативного відношення до інструментів оцінки в цілому. Та й учасникам цікаво взнати свої сильні і слабкі сторони, і як дальше себе розвивати».
При цьому, за словами Марини Таран, рекомендується не просто «повідомляти» учасникам їх результати, а ще й проводити кілька сесій зворотного зв’язку, щоб учасник зміг для себе вибудувати найзручніший план індивідуальної роботи «над помилками».
Ціна питання
Чи не єдиним недоліком АЦ є їх вартість. А вона завжди істотна. За різною інформацією організація АЦ на одну особу може коштувати від 300–400 грн і аж до 3 тис. грн.
Проте, зі слів Оксани Краснопольської, вона може значно варіювати залежно від багатьох факторів.
Наталка ГРИЦАК, спеціально для "АС"
Проведення випробувань на виявлення «готовності» кандидата на конкретну посаду - дуже важливий процес. Аби його провести якомога правильно, може знадобитися допомога фахівців ассессмент-центрів.
А доведи-но!
Вперше оцінку персоналу методом ассессмент-центру (Assessment center) як процедуру кадрової роботи застосували в компанії АТ&Т (США) в 1954 році в рамках дослідницької програми, а вже за 4 роки його стали постійно використовувати для оцінки готовності до управлінської діяльності.
Отже, ассессмент-центри - це комплекс оцінювальних технологій та інструментів, який вимірює одну й ту ж характеристику декілька разів різними інструментами, а отже, і достовірність таких результатів значно вища, аніж інші традиційні методики. Основна ідея ассессмент-центру полягає у тому, що оптимальний спосіб оцінки потенційного співробітника - це спостереження за тим, як він виконує завдання, найбільш характерні для його професії.
«Тільки центр оцінки дає можливість не «розповісти», а показати на ділі свої вміння, здібності, - коментує Сертифікований Ассессор (Оцінщик) Hogan (Чехія, США), Сертифікований консультант з управління (Европа), акредитований коуч (Европа), дипломований бізнес-тренер (Россия, США) Марина Таран. - Центральний елемент АЦ - це вправи (письмові та усні) та ігри. І якщо письмові вправи ще можуть певною мірою відповідати за рівнем тестам і опитуванням, то усні, та ще й з елементами гри команди - навряд чи. Та й результатів таких не отримаєш жодною грою чи інтерв’ю. Людина отримує можливість на практиці проявити себе повністю (поведінка, цінності, навички), а не тільки свої знання з предмету».
«Передусім ассессмент-центр дозволяє подивитись на дії оцінюваного, а не слухати його слова, - продовжує співвласник RTC group, бізнес-тренер Оксана Краснопольська. - Дуже часто, на перший погляд, не надто сильний кандидат суттєво вигравав на фоні інших учасників уже під час виконання вправ».
Основні завдання
Центри оцінки можуть стати в нагоді для виконання багатьох важливих кадрових задач. Зокрема, при просуванні конкретного співробітника по кар’єрних сходинках необхідно оцінити, наскільки він підготовлений до виконання новий функцій. «АЦ не замінні для підбору на топ-позиції, для визначення тих співробітників, які мають максимальний потенціал потрапити до кадрового резерву, - коментує Марина Таран. - Дуже часто АЦ використовують перед тим, як призначити когось з кадрового резерву на високу позицію».
Використовуються АЦ і при навчанні, коли потрібно:
- оцінити рівень професійної компетенції, виявити перелік знань, навичок, якими необхідно оволодіти;
- стереотипи мислення, що заважають ефективно працювати або керувати;
- визначити напрями, за якими має йти навчання і розвиток, інакше кажучи - сформулювати потреби у навчанні.
Часто АЦ використовують і при реорганізації структури компанії. Коли перед керівництвом постає завдання вибрати найбільш адаптивних і ефективних співробітників, яких варто залишити в новій організації, центр оцінки може стати в нагоді. Певна річ, якщо на це є гроші.
Завдання, які допомагає вирішити Ассессмент-Центр:
-
Оцінка актуальної готовності працівника до певної діяльності.
-
Оцінка результативності праці співробітника.
-
Виявлення потенційних можливостей співробітників і умов для їх реалізації.
-
Визначення спрямованості розвитку працівників і розробка навчальних програм.
-
Формування управлінських команд.
- Формування резерву керівників.
Ну і ще один варіант, коли використання АЦ буде ефективним, - це формування політики заохочень, коли необхідно зробити якісь «заміри», від яких залежатиме розмір премій і компенсацій.
Користь для «піддослідних»
Проте корисним АЦ є не лише для роботодавця, але й для самого «піддослідного». Певна річ, будь-які оцінки - це справа не з приємних. Ну хто з нас любив складати іспити і сприймав їх за свято знань? Мабуть, одиниці. Проте якщо віднестись до АЦ як до можливості, а не до принизливих перевірок, то плюси таки є.
По-перше, тут всі знаходяться у рівних можливостях у демонстрації своїх здібностей і особистісних якостей, що приємно. Жодних улюбленців, улюблениць, родичів, друзів… Кожен сам за себе. І в таких рівних умовах працівник отримує можливість заявити про себе, висловити свої інтереси, цілі, очікування щодо кар’єри.
По-друге, працівник отримує можливість дізнатися зі зворотного зв’язку про свої сильні і слабкі сторони, а відтак, визначити способи розвитку своїх здібностей. «Це дуже зручно і корисно для тих, хто займається своїм розвитком, - пояснює Марина Таран. - Дуже цікаво подивитися на себе з боку, очима своїх колег і спостерігачів. Після АЦ стає зрозуміло, які саме компетенції потребують розвитку насамперед».
По-третє, АЦ дає змогу краще зрозуміти, що саме зараз потрібно на ринку, чого від тебе хоче працедавець. «Я рідко зустрічала людей, котрі були незадоволені після центру оцінки або були не згодні з результатами: це як гра у волейбол, одразу видно, хто грає краще, а хто гірше, - коментує Оксана Краснопольська. - Але це і величезний стимул рухатись далі, кандидати бачать свої слабкі місця, спостерігають, яка саме поведінка цікавить працедавця, які знання та навички зараз потрібні ринку. Одночасно ця процедура менш стресова в порівнянні зі співбесідою, адже проходить у формі тренінгу, певних завдань. Не потрібно шукати відповіді на загальні питання про плани на наступні 5 років».
Точно, як в аптеці!
Як стверджують експерти, валідність центрів оцінки найвища серед усіх інструментів оцінювання, від 75 % і вище, залежно від якості проведення процедури.
На думку Марини Таран, АЦ передусім підходять для тих професій, де значне місце відводиться комунікаціям. «Не варто проводити АЦ для операторів газової станції, - коментує експерт. - Там підійдуть солідні тести здібностей. Однак для більшості професій АЦ на сьогодні вважається найваліднішим форматом оцінки, за умови, що в нього включені хороші тести здібностей».
Проте АЦ мають свої мінуси. «По-перше, це доволі висока вартість. А, по-друге, це достатньо тривала процедура, - розповідає Оксана Краснопольська. - Приміром, час для розробки становить близько 2–3 тижнів. Відтак, центри оцінки використовують там, де помилка у виборі буде коштувати значно більше, ніж проведення ассессменту, а також при підборі спеціалістів, котрих важко оцінити тільки через співбесіду. Ми найчастіше отримували замовлення на оцінку керівників різних рангів (включно з ТОП-ами), фахівців у сфері продажів і обслуговування, але були і вузькі фахівці в сфері ІТ. Теоретично ж цю систему оцінювання можна використовувати практично для будь-яких посад».
Назвався грибом - лізь у кошик!
Зазвичай з допомогою АЦ оцінюють ті компетенції, які добре проявляються у контакті з іншими людьми: навички презентації, комунікації, навички перемовин, робота з конфліктами, лідерство, мотивація, робота з запереченнями, управління часом, делегування, але це далеко не повний список. Окрім того, зі слів Марини Таран, АЦ допомагають оцінити й когнітивні компетенції.
Спробуймо перелічити основні ймовірні критерії при оцінці:
- Особливості поведінки відносин з людьми - прогноз поведінки та взаємодії з людьми в різних ситуаціях на підставі особистих схильностей та вподобань кожного в спілкуванні, сприйнятті, прийнятті рішень та діяльності.
- Гнучкість взаємодії, інтерес
- до спілкування, вміння використовувати різні ролі, здатність визначати реальні очікування, відповідати на «незручні запитання», підтримувати тривалі відносини фірми з клієнтом.
- Провідні фактори особистої мотивації - реальні потреби людини і мотиви працювати саме в цій фірмі.
- Поведінка в стресових ситуаціях - визначення основних способів поведінки, індивідуальної стресостійкості, ступеня мобілізації у стресовій ситуації. Здатність вирішувати різні за змістом задачі в обмежений час - здатність до логічних операцій, рівень розуміння завдання, здатність до засвоєння нових знаньі навичок.
- Рівень конфліктності, вміння керувати конфліктом.
- Здатність працювати в команді - інтерес і схильність до спільної діяльності для реалізації спільних завдань, залежність від думки і норм колективу, схильність до самостійної роботи і здатність організувати оточуючих.
І знову повторимось, це далеко не повний перелік того, що можна оцінювати з допомогою АЦ.
Момент істини
Попри програмну індивідуальність сам процес проведення АЦ, як правило, виглядає достатньо типово: «Формат проведення АЦ нашою компанією складається із декількох етапів, - розповідає Марина Таран. - Спочатку працівники заповнюють онлайн-тест (ми використовуємо світову перевірену оцінку Hogan), потім вони збираються всією групою та з 10.00 починається інтерактивна частина (вправи та завдання). Перша частина - індивідуальна, вони виконують письмові та усні завдання. Потім вони виконують рольову гру, по 2–3 людини, наприклад, «дайте зворотний зв’язок вашому молодому підлеглому». Після цього - етап мікрокоманди, де вони повинні виконати якесь завдання у групах по 5–7 чоловік. У кінці, якщо є така необхідність (все залежить від компетенцій), вони проводять групову дискусію в групі 10–15 чоловік. Така архітектура АЦ дає нам можливість, окрім необхідних компетенцій, подивитися на працездатність (тому що все це триватиме до 18.00–19.00) і динаміку проявів його/її лідерських та організаторських здібностей у малій і великій групі».
Час збирати оцінки
Звітність по проведеному АЦ включає кілька важливих форм. Це рейтинг співробітників за критеріями, виставленими організацією, бальна оцінка вираження професійно важливих якостей співробітника з коментарями, висновки про ступінь відповідності кожного співробітника займаній посаді. Окрім того, для замовника можуть скласти і психологічні портрети співробітників з відомостями про професійно важливі та особистісні якості співробітника і стиль роботи, здібності та потенціал співробітника до навчання, розвитку, професійного зростання, рекомендації з планування кар’єри.
«Підсумки роблять ассессори після оцінки, переглядаючи відеозйомку всього процессу та протоколи спостережень, - розповідає Оксана Краснопольська. - На це часто витрачається вдвічі більше часу, ніж на саму оцінку. За результатами цих засідань формується звіт по кожному учаснику та загальний рейтинг (при підборі). Обов’язково надається короткий зворотній зв’язок кожному оцінюваному, щоб не створювати негативного відношення до інструментів оцінки в цілому. Та й учасникам цікаво взнати свої сильні і слабкі сторони, і як дальше себе розвивати».
При цьому, за словами Марини Таран, рекомендується не просто «повідомляти» учасникам їх результати, а ще й проводити кілька сесій зворотного зв’язку, щоб учасник зміг для себе вибудувати найзручніший план індивідуальної роботи «над помилками».
Ціна питання
Чи не єдиним недоліком АЦ є їх вартість. А вона завжди істотна. За різною інформацією організація АЦ на одну особу може коштувати від 300–400 грн і аж до 3 тис. грн.
Проте, зі слів Оксани Краснопольської, вона може значно варіювати залежно від багатьох факторів.
11 вересня 2024
Вилов та переміщення риби із забруднених Десни та Сейму в закриті водойми категорично заборонені.
Вилов та переміщення риби із забруднених Десни та Сейму в закриті водойми категорично заборонені.
11 вересня 2024
11 вересня 2024
У серпні цінова динаміка різних видів м’яса в Україні «синхронізувалася»: охолоджена свинина у середньому подорожчала на 3,2%, курятина додала 2,5% до середньої ціни у липні, а яловичина підвищилася в ціні на 2,8%.
У серпні цінова динаміка різних видів м’яса в Україні «синхронізувалася»: охолоджена свинина у середньому подорожчала на 3,2%, курятина додала 2,5% до середньої ціни у липні, а яловичина підвищилася в ціні на 2,8%.
11 вересня 2024
11 вересня 2024
Погодні умови цього сезону негативно вплинули на врожайність багатьох українських овочів та фруктів, і часник не став виключенням. Якість овочевої культури знизилася, як і обсяги врожаю.
Погодні умови цього сезону негативно вплинули на врожайність багатьох українських овочів та фруктів, і часник не став виключенням. Якість овочевої культури знизилася, як і обсяги врожаю.
11 вересня 2024
11 вересня 2024
«Контінентал Фармерз Груп» розширює свої логістичні потужності та розбудовує напрямок залізничної логістики, створивши власний парк вагонів-зерновозів. Компанія вже отримала перші 50 із 250-ти запланованих вагонів-гоперів об’ємом 116 м³.
«Контінентал Фармерз Груп» розширює свої логістичні потужності та розбудовує напрямок залізничної логістики, створивши власний парк вагонів-зерновозів. Компанія вже отримала перші 50 із 250-ти запланованих вагонів-гоперів об’ємом 116 м³.
11 вересня 2024
11 вересня 2024
Вартість розмінування 1 м² землі оцінюється в 3-5 доларів США й це непропорційно вартості землі в Україні. Фермери не можуть дозволити собі такі видатки, тому міжнародна підтримка є надважливою.
Вартість розмінування 1 м² землі оцінюється в 3-5 доларів США й це непропорційно вартості землі в Україні. Фермери не можуть дозволити собі такі видатки, тому міжнародна підтримка є надважливою.
11 вересня 2024
11 вересня 2024
11 жовтня у Києві компанія ProAgro Group проведе вже третій Український тваринницький саміт, котрий став провідною платформою для обговорення трендів розвитку тваринництва, птахівництва, переробки тваринницької продукції та кормовиробництва.
11 жовтня у Києві компанія ProAgro Group проведе вже третій Український тваринницький саміт, котрий став провідною платформою для обговорення трендів розвитку тваринництва, птахівництва, переробки тваринницької продукції та кормовиробництва.
11 вересня 2024
