Незамінних людей не існує
Просто не уявляю собі,
як би ми змогли без вас обійтися.
Але ми спробуємо.
Девід Фрост
Як стверджують фахівці, процес звільнення треба розглядати без особливих емоцій - як будь-який інший бізнес-процес. «Мабуть, природно, що кожній компанії доводилося хоча б раз звільняти співробітників, - коментує керівник консалтингової компанії «HR-напрокат» Станіслава Стефанівська. - Звільнення, у принципі, як і прийом на роботу, - невід’ємна складова розвитку компанії. Хтось приходить, а хтось іде. Навіщо власнику тримати співробітників, які не відповідають вимогам, що висуваються до посади, або тих, хто лише створює труднощі і проблеми для компанії, гальмуючи її розвиток».
Причини для звільнень працівників можуть бути найрізноманітніші. Це може бути звичайна невідповідність працівника займаній посаді чи скорочення штатів, пов’язане із впровадженням нових технологій, різноманітні проступки працівників, а буває і так, що потреби роботодавця міняються, компанія росте, а працівник зупинився у розвитку і вже не відповідає оновленій компанії. Проте найбільше звільнень самі роботодавці пояснюють складним економічним становищем. Під час кризи, часом надуманої, скорочення штату на 25 % було нормою і більше модою, аніж здоровим економічним розрахунком із прогнозом якості і кількості кінцевого результату.
Фактично, вийти із кризи без втрати репутації і без хронічних кадрових проблем вдалося дуже небагатьом роботодавцям. В основному це ті компанії, які ретельно і відповідально відносяться до всіх процесів пов’язаних із персоналом.
Перестановка доданків
Якби в мене були кадри,
я б їх теж переставляв.
Михайло Жванецький
У компаніях, де персонал цінують не на словах, а на ділі, перш ніж звільняти співробітника керівництво використовує інші засоби, які можуть допомогти цього уникнути. Методів, які дозволяють це зробити, за твердженням фахівців, достатньо. Тут значно важливішим є бажання керівництва піти на зустріч і не розкидатися цінними кадрами.
Серед згаданих методів найперше треба згадати про ротацію персоналу. «Це чудовий інструмент, що дозволяє не лише зберегти цінних співробітників у період труднощів у компанії, але й цілком може виступати мотиваційним чинником, - пояснює Станіслава Стефанівська. - Коректно проведена ротація (з урахуванням інте-ресів підприємства та прагнень співробітника), може сприяти розвитку компанії, а також зміцненню її іміджу на ринку як «персоналоорієнтованої компанії».
Кадрова ротація може допомогти зберегти і співробітника, що сам планував піти із компанії. Однак цей метод складно використовувати на малих підприємств, де кожний функціональний напрям представляє один фахівець і, відповідно, горизонтальна кар’єра є проблемою.
Якщо говорити про ситуацію, коли на утримання всього штату працівників бракує грошей, то тут можна використати кілька різних варіантів. Можна ввести неповний робочий день або неповний робочий тиждень, відпустку без збереження заробітної плати за графіком, із виходом на роботу за першою вимогою, заохочувати ранній вихід на пенсію замість прямого вивільнення, скоротити різні доплати і премії, почати економити на різноманітних зручностях, які під часи кризи стали «не по кишені».
Як гукнеш - так і відгукнеться
Наші вчинки йдуть за нами.
Поль Бурже
Якщо компанія все ж прийняла рішення, що співробітників треба звільняти, не має значення скорочення це або ж просто один не підходящий працівник, треба добре подумати, як це зробити. Якщо компанія «погано» розриває робочі відносини зі співробітником, про це відразу ж стає відомо всім її клієнтам, конкурентам і потенційним кандидатам на роботу. В умовах, коли хороших професіоналів на ринку мало, навіть один некоректний випадок звільнення може досить негативно відбитися на іміджі роботодавця.
При цьому «підкинути» екс-роботодавцю проблем можуть працівники всіх рівнів. «Погано звільнений топ-менеджер, безумовно, може завдати компанії великої шкоди, позаяк він володіє великим обсягом інформації про компанію, - коментує керуючий партнер компаній Morzhova & Partners і People Do!, сертифікований консультант з управління, СМС, HR-консультант, бізнес-тренер Ірина Моржова. - Окрім того, це людина достатньо добре підготована, і її методи виявлення незадоволення екс-роботодавцем можуть бути доволі витонченими. Однак не треба забувати, що і менеджер середньої ланки, а також рядовий співробітник може завдати компанії не менше клопоту.
В час інформаційних технологій ніхто не заборонить колишньому співробітнику розповсюдити негативну інформацію про компанію в соціальних мережах, на різних форумах, сайтах. І ще треба добре подумати, хто принесе більше шкоди: топ-менеджер, який на співбесіді із потенційним роботодавцем достатньо етично висловиться про неякісні управлінські процеси на колишньому місці праці чи менеджер середньої ланки, що організує в соц-мережах цілу кампанію з очорнення організації, яка так його образила. Тому по-людськи розходитися треба з усіма».
Давай залишимось друзями!
А що, як я кращий
за свою репутацію?
П'єр Огюстен Бомарше
Куди приємніше розлучатися по-доброму. Це має ряд переваг. Передусім - це імідж роботодавця. Сьогодні це дуже важливо. «Економічна ситуація справді трохи відкинула нас назад і повернула у 90-ті, коли про імідж взагалі ніхто не думав. - коментує Ірина Моржова. - Нині компанії вже усвідомлюють важливість цього чинника неявного потенціалу підприємства. Проте турботи про власний імідж часом виглядають доволі незграбно. Часто компанії ототожнюють імідж із зовнішнім PR-ом. Це велика помилка. Рано чи пізно, а найчастіше рано, обман викриється. І якщо назовні виносити інформацію виключно позитивного характеру, всіляко прикрашаючи дійсність, то перший же незадоволений працівник запросто зруйнує всі потуги компанії в цьому напрямі. Хоча б із допомогою тих же соц-мереж».
Певна річ, є методики відстеження негативних відгуків у мережі, є цілі пошукові системи, створені для цієї задачі. Але значно простіше вести себе добре і бути цілісним - як ззовні, так і всередині, аніж потім виправдовуватися.
Аутплейсмент: що за звір
Ми приносимо велику користь людям,
переслідуючи особисті цілі, а не суспільні.
Д. Сантаяна
Найбільш мирне «розлучення» з екс-співробітником називається аутплейсментом. Це послуга, яка передбачає допомогу у працевлаштуванні звільнених співробітників, яку надають кадрові та рекрутингові агенції за рахунок колишнього роботодавця. Роботодавцю, крім всіх перерахованих вище плюсів, аутплейсмент вигідний і тому, що з агенцією спочатку домовляються про те, що звільнені співробітники не будуть працевлаштовані в фірмі-конкуренті.
На жаль, як це не сумно, в Україні випадки використання цього інструменту можна перерахувати на пальцях. «Аутплейсмент - це послуга, і за неї потрібно платити. Українські компанії часто недооцінюють ризик, який вони на себе беруть, коли просто вивільняють персонал, - коментує Ірина Моржова. - Тут треба відзначити всезагальну тенденцію не бачити довгострокових наслідків. Значно простіше прикритися складною економічною ситуацією, мовляв, не відомо що завтра з усіма нами буде, і тому кроки на майбутнє не прораховуються. Безумовно, є й ті, хто про це думає. Однак треба чесно сказати, що, як правило, це західні компанії, для яких практика «благородного» звільнення є звичною. Я б не хотіла хвалити їх і говорити, що наші якісь не такі, просто на Заході так прийнято. Вони робили це роками».
Коментар
Ірина МОРЖОВА, керуючий партнер компаній Morzhova & Partners і People Do!, сертифікований консультант з управління, СМС, HR-консультант, бізнес-тренер
- Наша компанія виконувала декілька замовлень із аутплейсменту, однак треба сказати, що це дуже рідкісні замовлення. При цьому нашими замовниками були західні компанії, що працюють на українському ринку. З цих замовлень був лише один комплексний. Треба також відзначити, що часто така послуга замовляється для однієї особи –для топ-менеджерів.
Це достатньо тонка робота. Зазвичай, якщо аутплейсмент пов’язаний із топом, то йдеться про речі, які не дуже задовольняють колишнього роботодавця. Одна західна фармацевтична компанія замовила нам аутплейсмент однієї своєї співробітниці. Це була жінка зрілого віку, топ-менеджер, яка займала позицію директора з продажів. Працювала вона в компанії 12 років.
Ми прекрасно розуміли, чому саме вона не влаштовує компанію. Підозрюю, що їй це пояснювалося трохи інакше, аби не образити. Ми ж розуміли, що працівниця є не достатньо гнучкою, вона не зовсім відповідає на запити оновленої компанії. На додачу, за 12 років вона так і не змогла вивчити англійську мову. Безумовно, компанія була дуже вдячна їй за стільки років роботи, за відданість, але далі так продовжуватися не могло.
Ми склали стратегію продюсування цієї співробітниці - розібралися у чому її сильні якості, де можуть бути її потенційні роботодавці, склали карту пошуку роботи для неї, організували для неї кілька зустрічей з потенційними роботодавцями, корегували її поведінку, вчили проходити співбесіди, складати резюме і т. д. Але наша функція закінчилася тоді, коли, згідно з договірними зобов’язаннями, ми організували три зустрічі з ОПР компаній, які увійшли в карту пошуку. Після цього людина вже цілком може рухатися самостійно.
Тобто, фактично, аутплейсмент - це підтримка і передача деяких компетенцій стосовно пошуку роботи самому пошукачеві. Багато компаній чомусь думає, що зовнішній провайдер, який береться реалізовувати для неї послугу аутплейсменту, має гарантувати працевлаштування її колишнім співробітникам. На жаль, для них це не так. Але це і правильно, позаяк відповідальність за працевлаштування має лежати на самому пошукачеві.
