Уже традиційно, в багатьох передових компаніях компенсаційний пакет складається із двох частин - фінансової, власне заробітної плати і різноманітних премій, бонусів за результатами роботи, а також матеріальної нефінансової - так званого соціального пакету - набору пільг та послуг, які отримують працівники від компанії. Складові соціального пакету варіюються, залежно від багатьох факторів, проте є такі, що зустрічаються частіше за інші. До таких, приміром, відносять страхування персоналу.
Компенсаційний перелік
Непряма матеріальна компенсація працівникам може формуватися по-різному. Найчастіше українські компанії застосовують у соціальних пакетах наступні пільги:
- оплата послуг мобільного зв’язку;
- необмежений доступ в Інтернет;
- оплата проїзду в громадському транспорті;
- використання службового автомобіля або компенсація вартості бензину;
- оплата навчання (додаткова освіта, профільні семінари та тренінги, вивчення іноземних мов, стажування);
- безкоштовне харчування або його компенсація;
- організація різноманітних корпоративних святкувань;
- компенсації вартості абонементів до спортзали або організація власної;
- добровільне медичне страхування (ДМС) співробітників і членів їх сімей, страхування життя;
- надання безвідсоткових позик;
- надання пільгових путівок;
- додаткова відпустка;
- можливість купувати продукцію та послуги компанії зі знижкою тощо.
Для чого компанії застосовують соціальні пакети? Основне - це імідж хорошого роботодавця і PR. Якщо ви - добрий роботодавець і про це знає багато-хто, то проблем в управлінні персоналом у вас буде значно менше, аніж у ваших не таких hr-брендових колег. Решта - похідне від цього. Такій компанії, по-перше, значно легше залучати висококваліфікованих працівників, по-друге, їх і легше утримати.
«Компенсаційний пакет - це додатковий, іноді досить сильний важіль мотивації для нового співробітника з одного боку, і позитивний бренд компанії-роботодавця з іншого, - стверджує директор рекрутингової компанії «Бізнес Актив» Анна Нестерчук. - Як правило, розміри і наповнення компенсаційного пакету завжди обговорюються «на вході», тобто на етапі, коли фахівець приймає рішення про перехід на роботу в нову компанію. Іноді ця складова компенсаційної політики може значно впливати на рішення кандидата прийняти пропозицію на роботу».
На думку начальника Управління медичного та особистого страхування СГ «ТАС» Олексія Журавльова, конкурентоспроможна комбінація грошової і не грошової форм оплати праці стає важливим фактором формування зацікавленості співробітників у довгостроковій та ефективній роботі на підприємстві, позаяк демонструє реальну турботу компанії про членів свого колективу, а відтак дозволяє утримувати на підприємстві найбільш цінних працівників та керівників.
З цією думкою погоджується і менеджер управління особистого страхування «PZU Україна» Ольга Сидорук: «На сьогодні страхування співробітників підприємства - це перш за все дієвий мотиваційний інструмент при залученні й утриманні кваліфікованих кадрів. Турбота про працівників також підвищує імідж керівництва і підприємства загалом».
Хорошим бути вигідно
З кожним роком все більше українських компаній обирають як додаткові корпоративні пільги для своїх працівників страхування. Найчастіше мова йде про добровільне медичне страхування (ДМС) та страхування від нещасних випадків. «Приміром, Job offer від міжнародної компанії завжди включає пункт про страхування співробітника і членів його сім’ї, - зазначає Анна Нестерчук. - Національні компанії не часто пропонують таку компенсацію». Однак все до того йде.
На вартість програм добровільного медичного страхування впливають наступні фактори:
-
страхова сума (рекомендований діапазон страхових сум - від 10 000 до 100 000 грн);
-
комбінація базових програм в обраній Програмі;
-
тип медичних установ, на базі яких буде організовано обслуговування застрахованих осіб;
-
кількість застрахованих осіб;
-
середній вік застрахованих;
-
додаткові чинники.
Страхуючи своїх працівників, компанія отримує ряд вигід. Це передусім вже згадані вище лояльність, мотивація працівників і гарний імідж, але не тільки. До переваг добровільного медичного страхування для підприємства Олексій Журавльов зараховує наступні:
- скорочення часу перебування співробітників на «листах непрацездатності»;
- можливість контролювати обґрунтованість видачі співробітникам «листів непрацездатності», а також звести до мінімуму вірогідність появи необґрунтованих «лікарняних»;
- зниження витрат на надання матеріальної допомоги співробітникам у разі хвороби і необхідності дорогого лікування;
- зниження ризику появи ускладнень після перенесених захворювань та травм;
- поступово за рахунок своєчасної та якісної медичної допомоги при виниканні у співробітників проблем зі здоров’ям знижується захворюваність і, як наслідок, підвищується продуктивність праці на підприємстві.
Обираємо програму
Припустимо, компанія вирішила, що в якості додаткової соціальної пільги для свого персоналу вона обирає добровільне медичне страхування. Що далі?
«Як правило, наповненням програми страхування у компанії займається спеціальний співробітник з відділу персоналу, - зазначає Анна Нестерчук. - Він виводить наповнення цього пакета залежно від декількох факторів, серед яких основними є вид діяльності підприємства в цілому, глобальна політика компанії і рівень посади. Чим вища позиція, тим більше пільг вона передбачає: від страхування від нещасного випадку до повного медичного страхування співробітника і всіх членів його сім’ї».
Конкретно алгоритм вибору програми розпочинається із наявних ресурсів. «Зрозуміло, що кожне підприємство має на це відповідний фінансовий бюджет, - коментує Олексій Журавльов. - Залежно від розміру бюджету формуються цінові пропозиції».
Безумовно, найбільше у страхуванні своїх працівників роботодавця лякає ціна страхування. Однак за бажання у цьому питанні можна знайти певний компроміс, що влаштує усіх.
«Виходячи з того, що добровільне медичне страхування є корпоративним видом страхування (страхуванню підлягають колективи від 10 працюючих осіб на підприємстві, що, в свою чергу, повинно становити не менше 80 % всього персоналу), то на практиці існує два варіанти ціноутворення, - пояснює Олексій Журавльов. - Як один із варіантів формування цінової пропозиції є групування співробітників за принципом професійної значимості для підприємства. Тобто весь колектив розділяють на декілька груп. Наприклад: регіональні директори, ТОП-менеджери, спеціалісти. Виходячи з цього, формуються відповідні програми з різним наповненням страхових опцій. Вартість їх може коливатися від 600 до 10 000 грн на рік на одну особу. Інший варіант формування цінової пропозиції - це однакові програми страхування для усіх співробітників підприємства. Такі програми страхування пропонуються невеликим колективам до 30 осіб».
Вартість програми страхування залежить також від обраної програми. «Програма мінімум може включати в себе лише базові опції (невідкладна медична допомога та невідкладна стаціонарна допомога) і коштуватиме від 1000 грн (за рік), - коментує Ольга Сидорук. - За програму середнього рівня, що включає ряд додаткових опцій (невідкладна медична допомога, невідкладна та планова стаціонарна допомога, амбулаторно-поліклінічна допомога, медикаментозне забезпечення), роботодавець (або працівник) повинен буде заплатити від 3000 грн. Максимальна програма страхування (невідкладна медична допомога, невідкладна та планова стаціонарна допомога, амбулаторно-поліклінічна допомога, медикаментозне забезпечення, стоматологічна допомога, вітамінізація, профілактичний масаж, відвідування басейну та/або тренажерного залу, тощо) вартуватиме від 8000 грн».
Окрім того, матиме значення і рівень медичного закладу. «Обираючи для себе програму ДМС, компанія має визначитись і з рівнем медичних закладів, - відзначає пані Сидорук. - У цьому питанні необхідно керуватись не лише бажанням, а й особливостями регіону, позаяк у деяких регіонах відсутні медичні заклади високого рівня, і страховик просто не зможе забезпечити бажані умови для клієнта».
Оплата програми ДМС, за словами Олексія Журавльова, може відбуватися за кількома варіантами:
- тільки за рахунок коштів підприємства;
- тільки з коштів працівника - відрахуванням з його заробітної плати (з його згоди).
Можна також ділити витрати на страхування навпіл. У всіх варіантах оплата може здійснюватись як одноразовим платежем, так і за індивідуальним графіком, наприклад, поквартально, за погодженням сторін.
Інші варіанти
Окрім добровільного медичного страхування, застрахувати персонал можна і від інших неприємностей. Це насамперед страхування від нещасних випадків.
«За ризиками смерть, інвалідність 1, 2, 3 групи, травматичні ушкодження та функціональні розлади внаслідок нещасного випадку зі страховою сумою від 10 000 грн, договір коштуватиме від 100 грн на одну особу. Можна також комбінувати страхування від нещасного випадку та програми добровільного медичного страхування (ДМС), що, власне, і роблять більшість наших клієнтів із агросфери, - розповідає Ольга Сидорук. - Останнім часом набирає також популярності страхування здоров’я на випадок хвороби. Такий поліс також надає страховий захист працівникам компанії, але є значно дешевшим, ніж ДМС. Його головна відмінність у тому, що при страхуванні здоров’я страхова компанія не організовує медичну допомогу, а виплачує застрахованому відсотки від страхової суми за кожен день перебування на амбулаторному та/або стаціонарному лікуванні. При настанні так званих «критичних захворювань» (інфаркт, інсульт, злоякісне новоутворення), страховик виплачує застрахованому 75 % від страхової суми».
Що ж до страхування топ-менеджменту, то єдина відмінність від страхування рядового персоналу, за словами експерта, полягає у страхових сумах: «Для топ-менеджменту зазвичай укладають договори страхування від нещасного випадку на великі страхові суми (від 500 тис. до 1 млн грн). Також часто обирають програми добровільного страхування медичних витрат із додатковими опціями та передбачають обслуговування у лікувально-профілактичних установах високого рівня».
Умови ефективності
Проте лишень той факт, що у компанії є соціальний пакет із широким переліком пільг, у тому чисті і зі страхуванням, зовсім не означає автоматичну і високу віддачу. В ефективності таких інвестицій є свої умови.
Певна річ, формувати соціальний пакет для персоналу потрібно, виходячи насамперед із фінансових можливостей компанії. Друге, що потрібно враховувати, як ми уже побіжно згадували, що пропонують своєму персоналу конкуренти.
Дослідження також показують, що працівники хотіли б мати можливість самі обирати пільги, які б входили до компенсаційного пакету. Це, безумовно, ускладнює роботодавцю процес стимулювання персоналу, але у галузях, де він все-таки має визначальне значення для успіху бізнесу, гнучкі пільги, швидше за все, стануть тенденцією. Якщо спершу не виявляти потребу, то результат може виявитися зворотнім до очікуваного: «Краще б грошима дали…».
Безумовно, що ефективність введення таких пільг для працівників необхідно відстежувати, і за потреби їх цілком можна замінити більш ефективними формами винагород.
